संगठनात्मक संघर्ष: कैसे प्रबंधित करें?

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

मानवता के आगमन के साथ, संघर्ष भी सामने आए - ऐसी स्थितियाँ जहाँ एक ही समस्या को हल करने के बारे में लोगों के विचार विपरीत होते हैं। हितों का टकराव मानव जीवन के किसी भी क्षेत्र में होता है: काम पर, घर पर, परिवहन में, सड़क पर, स्कूल और अन्य सामाजिक स्थानों पर। इसलिए, किसी को संघर्ष की स्थिति का वास्तविक रूप से आकलन करने में सक्षम होना चाहिए, देखें कि यह क्या लाएगा - नकारात्मक या सकारात्मक, और इसे समय पर हल करें।

संघर्ष की स्थिति की शुरुआत

हाल ही में, संगठनात्मक संघर्षों के समाधान पर बहुत ध्यान दिया गया है, क्योंकि कर्मचारियों के बीच बहुत तनावपूर्ण संबंध उद्यम के सामान्य विकास में हस्तक्षेप कर सकते हैं।

संघर्ष धीरे-धीरे बढ़ता है, और समय रहते इसे खत्म करने के लिए, आपको इसके होने के संकेतों को जानना होगा।

संघर्ष के निम्नलिखित लक्षण प्रतिष्ठित हैं:

• एक स्थिति प्रकट होती है, जिसे प्रतिभागियों द्वारा एक संघर्ष के रूप में माना जाता है;
• प्रतिभागियों के बीच संघर्ष के विषय को विभाजित करने की असंभवता;
• संघर्ष की स्थिति को जारी रखने और विकसित करने की इच्छा।

वहाँ हैकई प्रकार के संघर्ष, उनमें से - संगठनात्मक संघर्ष जो कर्मचारियों के बीच श्रम प्रक्रिया में दिखाई देते हैं।

संघर्ष के प्रकार

विवाद अलग-अलग तरीकों से खुद को प्रकट करते हैं। उन्हें बेहतर ढंग से हल करने के लिए, चल रहे संघर्षों का एक वर्गीकरण है।

निम्न प्रकार के संगठनात्मक संघर्ष प्रतिष्ठित हैं:

1. वर्टिकल - जब प्रबंधन स्तरों के बीच संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है। अक्सर, यह शक्ति, प्रभाव का वितरण होता है।
2. क्षैतिज - समान स्थिति वाले लोगों के स्तर पर। अक्सर लक्ष्यों, उद्देश्यों और उन्हें हल करने के तरीकों में बेमेल के कारण होता है।
3. रैखिक-कार्यात्मक - प्रबंधक और विशेषज्ञों के बीच संघर्ष।
4. भूमिका निभाना - भूमिकाओं का प्रदर्शन व्यक्ति की अपेक्षाओं से मेल नहीं खाता। कार्यों (भूमिकाओं) की संख्या कर्मचारी द्वारा शारीरिक रूप से करने में सक्षम होने से अधिक हो सकती है।

संघर्ष की संरचना

संगठनात्मक संघर्ष की संरचना में एक अभिन्न प्रणाली में संयुक्त कई तत्व होते हैं। इसमें विरोध का विषय और उद्देश्य शामिल है।

एक विषय एक वास्तविक या काल्पनिक समस्या है जो संघर्ष के पक्षों के बीच असहमति का कारण बनती है। यही संघर्ष को स्वयं भड़काता है। संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के लिए, आपको विषय को स्पष्ट रूप से देखना होगा।

एक वस्तु वह है जो आप संघर्ष समाधान के परिणामस्वरूप प्राप्त करना चाहते हैं। यह भौतिक, सामाजिक या आध्यात्मिक दुनिया की कोई भी वस्तु हो सकती है।

भौतिक मूल्य हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, पैसा, चीजें, अचल संपत्ति, पूंजी। सामाजिक - शक्ति, नई स्थिति, पदोन्नतिअधिकार, जिम्मेदारी। आध्यात्मिक में विचार, सिद्धांत, मानदंड शामिल हैं।

संघर्ष किसी भी संगठन में होते हैं, उनके बिना रचनात्मक प्रक्रिया असंभव है। यदि टीम संघर्ष-मुक्त स्थितियों में मौजूद है, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि यहां कुछ भी नया नहीं हो रहा है: नए विचार उत्पन्न नहीं होते हैं, कोई पहल नहीं होती है, और प्रतिस्पर्धी माहौल में यह विनाशकारी हो सकता है।

संघर्ष का कारण क्या है?

विवाद की उपस्थिति विवाद के विषय की उपस्थिति से पहले होती है।

संगठनात्मक संघर्ष के कारणों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• संगठन में पारस्परिक संबंध;
• संगठन की संरचना, कार्यक्षमता, संरचना से असंतोष।

जब किसी व्यक्ति को नौकरी मिलती है, तो वह अपने लिए नए लोगों के साथ संबंधों में प्रवेश करता है। कार्यस्थल पर होने और अपने कर्तव्यों का पालन करते हुए, कर्मचारी अपने आसपास की परिस्थितियों से असंतोष महसूस कर सकता है, जिसके परिणामस्वरूप एक संगठनात्मक संघर्ष होगा।

संघर्ष की स्थितियां ऐसी समस्याएं पैदा करती हैं:

• अपने कर्तव्यों को निभाने के लिए संसाधनों की कमी;
• संगठन की आंतरिक संरचना से असंतोष;
• श्रमिकों का लाभ प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करता है, जबकि उनके बीच प्रतिस्पर्धा होती है;
• भूमिका संघर्ष;
• संगठन में परिवर्तन: तकनीकी, संगठनात्मक और अन्य;
• कर्मचारी के कर्तव्य स्पष्ट रूप से यह नहीं दर्शाते हैं कि क्या और किस प्रकार काजिम्मेदारी।

संघर्ष की स्थिति

आइए संगठनात्मक संघर्षों के कारणों पर करीब से नज़र डालते हैं।

अपर्याप्त संसाधन अपने कर्तव्यों को निभाने के लिए। अपने कार्यस्थल पर कर्तव्यों का पालन करते हुए, एक व्यक्ति इसके लिए आवश्यक संसाधनों की पूरी राशि प्राप्त करना चाहता है। उसी समय, संसाधनों का वितरण आमतौर पर कर्मचारी की अधिकतम आवश्यकता से आता है, इसलिए हर कोई यह दिखाने की कोशिश करता है कि वे अब उसके लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं, कि उसका काम उद्यम के लिए अधिक महत्वपूर्ण है और अधिक लाभ लाएगा। इस संबंध में, संगठनात्मक संघर्ष भड़क उठते हैं।

संगठन की आंतरिक संरचना से असंतोष। हर संगठन की एक संरचना होती है। अपने कार्यों को करने में, विभाग एक संबंध बनाते हैं। साथ ही, हर कोई अपनी इकाई के लिए अधिक से अधिक लाभ प्राप्त करने का प्रयास करता है। उदाहरण के लिए, आपको एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने की आवश्यकता है, और वित्त विभाग बजट में कटौती करता है। इसके परिणामस्वरूप मानव संसाधन और वित्त के बीच एक विवादास्पद स्थिति उत्पन्न होगी।

श्रमिकों का लाभ प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करता है, जबकि उनके बीच प्रतिस्पर्धा होती है। यह समस्या उन संगठनों के लिए प्रासंगिक है जिनमें कर्मचारी का वेतन योजना के कार्यान्वयन पर निर्भर करता है (उदाहरण के लिए, एक बीमा योजना, बिक्री)। ऐसे मामलों में, प्रत्येक कर्मचारी बड़ा लाभ कमाने के लिए ग्राहकों को "खींचने" की कोशिश करता है। संगठनात्मक संबंध तनावपूर्ण हो जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष होता है।

भूमिका संघर्ष। प्रत्येक कर्मचारी उद्यम में अपनी भूमिका निभाता है, कर्तव्यों की पूर्ति की अपेक्षा करता हैऔर अन्य कर्मचारियों से। हालांकि, एक दूसरे की भूमिकाओं पर उनके विचार मेल नहीं खा सकते हैं।

संगठन में परिवर्तन: तकनीकी, संगठनात्मक और अन्य। एक व्यक्ति किसी भी बदलाव से सावधान रहता है, खासकर अगर वे कार्यस्थल में होते हैं। एक कर्मचारी जिसके पास काम का एक लंबा रिकॉर्ड है, वह अविश्वास के साथ काम पर नवीनता का अनुभव करेगा, उसके लिए पुराने नियमों के अनुसार काम करना अधिक परिचित और आसान है। इसलिए, यदि प्रबंधन जीवन के पुराने तरीके को बदलना चाहता है, सामग्री और तकनीकी आधार में सुधार करना चाहता है, तो इसके परिणामस्वरूप श्रमिकों का विरोध हो सकता है।

एक कर्मचारी के कर्तव्य स्पष्ट रूप से यह नहीं बताते हैं कि वह क्या और किसके लिए जिम्मेदार है। यदि संगठन के भीतर के लोग स्पष्ट रूप से नहीं जानते कि जिम्मेदारी कैसे वितरित की जाती है, तो जब अप्रिय स्थिति उत्पन्न होती है, तो वे एक-दूसरे पर दोष मढ़ देंगे। इसलिए, एक अच्छे प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध करना चाहिए और उन्हें विशिष्ट परिस्थितियों के लिए जिम्मेदारी सौंपनी चाहिए।

संघर्ष के पारस्परिक कारण

किसी भी संगठन की टीम में अलग-अलग स्वभाव, जीवन के प्रति दृष्टिकोण, आदतों वाले लोग होते हैं। इसलिए, एक दूसरे के निकट और निरंतर संपर्क में रहने के कारण, कर्मचारी पारस्परिक संघर्षों में प्रवेश करते हैं।

संगठनात्मक संघर्ष के कारण:

पूर्वाग्रह। ऐसी स्थितियां होती हैं जब दो लोग व्यक्तिगत प्रतिपक्षी के कारण एक दूसरे के साथ गलत व्यवहार करते हैं, भले ही इसका श्रम प्रक्रिया से कोई लेना-देना नहीं है। यदि उनमें से एक के पास अधिक शक्ति (बॉस) है, तो वह कर सकता हैमजदूरी को गलत तरीके से कम करना या अधीनस्थ को दंड देना। ऐसे में उनके बीच संबंधों में लगातार टकराव की स्थिति बनी रहेगी।

क्षेत्र का उल्लंघन। कार्य करते समय व्यक्ति को अपने कार्यस्थल, पर्यावरण, विभाग की आदत हो जाती है। और ऐसी स्थितियाँ जब किसी कर्मचारी को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया जाता है, कर्मचारी की ओर से जलन, स्थिति और सामान्य टीम को बदलने की अनिच्छा पैदा कर सकता है।

संगठन में एक व्यक्ति है जो केवल संघर्षों को भड़काता है। ऐसे लोग हैं, जो दूसरों के साथ अपने संबंधों के कारण, उद्देश्य पर संघर्ष को आकर्षित करते हैं। इसका कारण उनके बढ़े हुए आत्मसम्मान और यह दिखाने की इच्छा हो सकती है कि वे सबसे योग्य हैं।

संघर्ष के चार सामान्य समूह

संघर्ष के संगठनात्मक और प्रबंधकीय कारण संगठन की कार्यक्षमता से संबंधित हैं। संघर्ष की स्थितियों के विकास के लिए चार सामान्य समूह हैं:

1. संरचनात्मक और संगठनात्मक।
2. कार्यात्मक-संगठनात्मक।
3. व्यक्तिगत-कार्यात्मक।
4. स्थिति प्रबंधन।

पहली तरह के कारण तब होते हैं जब संगठन की संरचना किए गए कार्यों से मेल नहीं खाती। आदर्श रूप से, इसे उन कार्यों के लिए विकसित किया जाना चाहिए जिनमें संस्था लगी होगी। यदि संरचना गलत तरीके से डिज़ाइन की गई है और किए गए कार्यों के अनुरूप नहीं है, तो टीम में एक संरचनात्मक-संगठनात्मक संघर्ष विकसित होता है।

संगठन की संरचना के निर्माण के लिए सावधानी से संपर्क करना आवश्यक है, खासकर अगर कंपनी लगातार बदल रही होगतिविधि का क्षेत्र। इस पर विचार किया जाना चाहिए।

कार्यात्मक और संगठनात्मक कारण तब प्रकट होते हैं जब बाहरी वातावरण के साथ संगठन के संबंध बाधित होते हैं, विभागों, कर्मचारियों के बीच असहमति होती है।

यदि किसी कर्मचारी की योग्यता उसकी स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है या कार्य कर्तव्यों का प्रदर्शन उसके नैतिक मानकों, व्यक्तिगत गुणों को पूरा नहीं करता है, तो यह व्यक्तिगत-कार्यात्मक कारणों से संघर्ष का कारण बनेगा।

संघर्ष के स्थितिजन्य-प्रबंधन कारण तब प्रकट होते हैं जब प्रबंधक या अधीनस्थ कार्य कार्य करते समय गलतियाँ करते हैं। यदि प्रबंधन का निर्णय शुरू में एक त्रुटि के साथ किया गया था, तो इसे सही ढंग से निष्पादित करना संभव नहीं होगा। यह प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के बीच संघर्ष को भड़काएगा। अवास्तविक लक्ष्य निर्धारित करते समय संगठनात्मक और प्रबंधकीय संघर्ष हो सकता है।

संघर्ष समाधान के प्रकार

संगठनात्मक संघर्षों को हल करने वाली विधियों को तीन समूहों में बांटा जा सकता है:

1. एक तरफा - एक पक्ष दूसरे पर हावी हो जाता है।
2. समझौता - प्रत्येक पक्ष रियायतें देता है, और वे उस समय रुक जाते हैं जब निर्णय दोनों को संतुष्ट करता है।
3. एकीकृत - समस्या का समाधान एक नए विकसित संस्करण द्वारा किया जाता है। वहीं, हर पक्ष इस आविष्कार को अपना मानता है।

वहीं विवादास्पद स्थिति को पूरी तरह से हल करने में केवल तीसरा तरीका ही सक्षम है। पहले दो समूहों में, संघर्ष कुछ हद तक समान रहेगा।

संघर्ष की स्थिति से निकलने के उपाय

संगठनात्मक संघर्ष प्रबंधन के साथ किया जा सकता हैइस तरह की स्थितियां बनाकर:

संघर्ष को पारस्परिक स्तर पर स्थानांतरित करना। यह अभ्यास संघर्ष को हल करना आसान बनाता है। व्यवहार में, यह इस तरह दिखता है: संघर्ष में लगभग समान प्रतिभागियों के साथ छोटे समूह बनते हैं। मनोवैज्ञानिक उनके साथ सहयोग करना शुरू करते हैं। विभिन्न तकनीकों का उपयोग करते हुए, मनोवैज्ञानिक प्रतिभागियों को इस बात पर विचार करने के लिए आमंत्रित करते हैं कि उद्यम के विकास के लिए कौन सा संघर्ष अधिक लाएगा: सकारात्मक या नकारात्मक। क्या विवाद का विषय इतना महत्वपूर्ण है कि विवाद पैदा कर सके? विशेषज्ञ सामाजिक प्रशिक्षण से विभिन्न अभ्यास भी करते हैं, जैसे भूमिका विनिमय; आत्मचिंतन करना सीखो। यह आपको कर्मचारियों को शांत करने और आराम करने की अनुमति देता है, उन्हें संघर्ष की स्थिति पर उनके विचारों पर पुनर्विचार करने की अनुमति देता है।

हालांकि, इस पद्धति की जटिलता इस तथ्य में निहित है कि जब समूह अपनी नौकरी पर लौटते हैं, तो वे बहुमत के आगे झुक सकते हैं और फिर से संघर्ष में फंस सकते हैं।

संघर्ष की परिधि के लिए अपील। यह उन प्रतिभागियों से अपील है जो संघर्ष की स्थिति में कम शामिल हैं। अधिकांश कर्मचारियों के प्रभाव में जो विवाद में शामिल नहीं हैं, संघर्ष अपने आप समाप्त होना शुरू हो जाएगा, क्योंकि इसे नए "प्रकोप" प्राप्त नहीं होंगे।

समाधान के कानूनी तंत्र। कानूनी तंत्र की मदद से विवादों का समाधान किया जाता है: आधिकारिक आदेश, आदेश, संकल्प।

संगठनात्मक तरीके। इनमें शामिल हैं: नेता का परिवर्तन, अनौपचारिक नेताओं की पहचान।

कर्मचारियों के साथ चैट करें

संगठन के संगठनात्मक संघर्षों को रोकने के लिए समय-समय पर आवश्यक हैकर्मचारियों का एक सर्वेक्षण करें, पता करें कि उनके पास अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए क्या कमी है, उद्यम की कार्यक्षमता में सुधार के लिए वे क्या नया पेश कर सकते हैं। आगामी नवाचारों के लिए मतदान विशेष रूप से प्रासंगिक होंगे।

यदि किसी संगठन में कोई आपातकालीन स्थिति उत्पन्न हो गई है, संघर्ष को हल करने का समय नहीं है और तत्काल निर्णय लेने की आवश्यकता है, तो आप बल विधि का उपयोग कर सकते हैं - एक प्रबंधन निर्णय पेश करने के लिए जिसे प्रबंधक आवश्यक समझता है. हालाँकि, इसका दुरुपयोग नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों और प्रबंधक के बीच विवाद उत्पन्न होंगे।

निष्कर्ष

क्योंकि संघर्ष मानवता के साथ प्रकट हुए, वे सामाजिक जीवन का एक अभिन्न अंग बन गए हैं। संगठनात्मक संघर्ष या तो संगठन की गतिविधियों में सुधार कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, नए विचारों को उत्पन्न करके, वर्कफ़्लो में सुधार करके, या टीम में उच्च स्तर के संघर्ष के कारण इसके विकास को निलंबित कर सकते हैं: कर्मचारी केवल अपनी समस्याओं को हल करने में व्यस्त रहेंगे और उत्पादन के मुद्दों की उपेक्षा करेंगे।

इसलिए, कंपनियों का प्रबंधन संगठनात्मक संघर्षों को समय पर और सही ढंग से हल करने में सक्षम होना चाहिए। एक विवादित स्थिति को हल करने के लिए एक सही ढंग से पाया गया मार्ग एक दोस्ताना टीम बनाए रखते हुए संगठन के लिए नए विकास पथ और विचार लाएगा।