संगठनों में संघर्ष हैं अवधारणा, प्रकार, कारण, समाधान के तरीके और संगठन में संघर्ष के परिणाम

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

गलतफहमी हर जगह हमारे साथ होती है, हम अक्सर काम पर और घर पर, दोस्तों और परिचितों के साथ संवाद में उनका सामना करते हैं। संगठनों में संघर्ष विशेष ध्यान देने योग्य है - यह कई कंपनियों का संकट है, जिसमें बड़ी संख्या में कर्मचारी शामिल हैं। कुछ मामलों में, हितों के इन टकरावों को टीम में माहौल में सुधार लाने के उद्देश्य से कार्य प्रक्रिया के एक अतिरिक्त भाग के रूप में देखा जा सकता है।

संघर्ष क्या है

किसी संगठन में संघर्ष उसके नेताओं और प्रबंधकों के लिए एक बड़ा सिरदर्द है, क्योंकि वे वही हैं जिन्हें अक्सर उनसे निपटना पड़ता है। हम विभिन्न हितों और राय वाले कर्मचारियों के कार्यों के बारे में बात कर रहे हैं। ज्यादातर समय दो पक्ष शामिल होते हैं। उनमें से प्रत्येक अपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा करता है, जो अक्सर जरूरतों के अनुरूप नहीं होते हैंविरोधियों।

यदि हम मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से संघर्ष पर विचार करते हैं, तो यह उन कार्यों की एक पूरी श्रृंखला के रूप में समझा जाता है जो विरोधी दलों द्वारा कुछ कार्यों को करने के लिए किए जाते हैं। साथ ही, सभी प्रतिभागियों को मजबूत भावनात्मक अनुभव का अनुभव होता है जो कार्य प्रक्रिया को प्रभावित कर सकता है। आंकड़ों के अनुसार, 65% से अधिक संघर्ष कर्मचारियों के बीच प्रेरणा की कमी या भौतिक दृष्टि से उनके असंतोष के कारण होते हैं, हालांकि बाहर से यह किसी विशेष समस्या पर विचारों के एक विशिष्ट बेमेल की तरह लग सकता है।

संघर्ष के प्रकार

मनोवैज्ञानिकों का मानना है कि एक संगठन में विभिन्न प्रकार के संघर्ष टीम सामंजस्य को प्राप्त करने में मदद करते हैं, इसमें अनावश्यक "लिंक" की पहचान करते हैं, और एक इकाई के प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं को भी प्रकट करते हैं। उनकी राय में, एक संगठन के भीतर होने वाले सभी टकरावों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: निष्क्रिय और कार्यात्मक।

पहले वाले विशेष रूप से खतरनाक होते हैं, क्योंकि वे टीम के भीतर एक आरामदायक वातावरण को नष्ट कर देते हैं, कर्मचारियों के बीच संबंधों की संख्या में कमी, और अक्षम कंपनी प्रबंधन के लिए भी। बाद वाला बेहतर संगठन प्रदर्शन की ओर ले जा सकता है।

टक्कर टाइपोलॉजी

प्रत्येक संघर्ष टीम के लिए एक विशिष्ट कार्य करता है। इसलिए, इसे संकेतों में से एक के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। सबसे अधिक बार भूमिका या अंतर्वैयक्तिक संघर्ष होता है। यह तब होता है जब किसी कर्मचारी के काम की आवश्यकता होती है,जिसे आपस में नहीं जोड़ा जा सकता। उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी को एक ही समय के लिए निर्धारित दो अलग-अलग बैठकों में भाग लेने की आवश्यकता होती है, जबकि उसके तत्काल पर्यवेक्षक को दोनों कार्यों को अनिवार्य रूप से पूरा करने की आवश्यकता होती है। कुछ मामलों में, उत्पादन की आवश्यकताएं टीम के सदस्य के व्यक्तिगत मूल्यों के साथ मेल नहीं खा सकती हैं। इससे संघर्ष भी हो सकता है। लगातार तनाव, बड़ी संख्या में कार्य कार्यों से अधिक भार, कार्य के परिणामों से असंतोष - यह सब पुरानी थकान की ओर ले जाता है, जिसके कारण यह विरोधाभास उत्पन्न हो सकता है।

संगठन में सामाजिक संघर्षों के बीच, पारस्परिक लोगों को एक विशेष स्थान दिया जाना चाहिए, क्योंकि वे काम में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों की कुल संख्या का 70% तक खाते हैं। वे खुद को विभिन्न तरीकों से प्रकट कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कई नेता अपनी परियोजनाओं को बढ़ावा देने और आम बजट से अतिरिक्त धन आवंटित करने के लिए लड़ सकते हैं। कुछ संगठनों में, ऐसे संघर्ष भी होते हैं जो करियर की सीढ़ी पर चढ़ने की कोशिश करते समय उत्पन्न होते हैं, जब कुछ कर्मचारी दूसरों को "हुक" करते हैं। इसमें विभिन्न कार्य बिंदुओं पर विरोधी राय के कारण गलतफहमी भी शामिल होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, अतिरिक्त कर्मचारियों की वृद्धि की आवश्यकता, जिसके बारे में कर्मचारी लगातार बात करते हैं, प्रबंधन द्वारा नकारात्मक रूप से माना जा सकता है, क्योंकि इसके लिए अतिरिक्त वित्तीय निवेश की आवश्यकता होगी। कुछ मामलों में, दो कर्मचारियों के बीच संघर्ष जो काम से संबंधित नहीं हैं उन्हें समाधान में स्थानांतरित कर दिया जाता हैश्रमिक मुद्दे जो पूरे संगठन के काम पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकते हैं।

कर्मचारियों के समूह और एक व्यक्ति के बीच भी टकराव हो सकता है। ज्यादातर ऐसा उन स्थितियों में होता है जहां कोई व्यक्ति उन संगठनात्मक मानदंडों को स्वीकार नहीं करता है जो पहले समूह द्वारा स्थापित किए गए थे। एक उदाहरण के रूप में, यहां हम कंपनी के प्रमुख और एक अधीनस्थ के बीच तनावपूर्ण संबंध पर विचार कर सकते हैं जो उसकी आवश्यकताओं से सहमत नहीं है और मानता है कि प्रबंधन को दूसरे तरीके से किया जा सकता है, कंपनी के लिए अधिक फायदेमंद है।

संगठनों में सामाजिक संघर्षों के बीच, अंतरसमूह वाले अलग खड़े होते हैं। वे सबसे लंबे समय तक हैं, उन्हें हल करना सबसे कठिन है, क्योंकि यहां एक समझौता करना आवश्यक है, जिसके लिए हर कोई तैयार नहीं है। इस तरह का टकराव प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच उत्पन्न हो सकता है जो कंपनी के पूरे काम का 90% तक प्रदर्शन करते हैं। अक्सर, इस तरह के संघर्ष अनुभवी विशेषज्ञों के बीच उत्पन्न हो सकते हैं जो कई वर्षों से एक ही योजना के अनुसार काम करने के आदी हैं, और नई पीढ़ी के कर्मचारी जो उत्पादन में आधुनिक तकनीकी नवाचारों को पेश करने के लिए तैयार हैं। इस श्रेणी में संगठन के विभागों के बीच गलतफहमी भी शामिल हो सकती है, उदाहरण के लिए, जब उनमें से एक दूसरे की जरूरतों के कार्यान्वयन को कम करके अपने स्वयं के प्रदर्शन में उल्लेखनीय वृद्धि करना चाहता है।

झगड़े क्यों होते हैं

यहां तक कि अगर एक प्रबंधक उस संगठन में संघर्षों के प्रकारों को समझता है जिसके साथ उसे काम करना है, तो उसके कारणों के बारे में सब कुछ जानना बहुत महत्वपूर्ण है।दिखावट। तभी हम संगठन के प्रभावी प्रबंधन के बारे में बात कर सकते हैं। गलतफहमी के सामान्य कारणों के रूप में, मनोवैज्ञानिक सीमित संख्या में संसाधनों (धन, सामग्री, उत्पादन सामान, आदि), कार्यों के खराब प्रदर्शन (विशेषकर अगर यह कंपनी के अन्य विभागों के काम को प्रभावित करता है), की असंगति को आवंटित करने की आवश्यकता की पहचान करते हैं। उद्यम के समग्र लक्ष्यों के साथ व्यक्ति की कार्य गतिविधि।

साथ ही, संगठन में प्रमुख संघर्षों के कारण मानवीय मूल्यों के संदर्भ में किसी विशेष उत्पादन स्थिति की धारणा में अंतर हो सकते हैं। इसमें पूरी तरह से विरोध व्यवहार, उम्र, अनुभव, शिक्षा और दुनिया की धारणा में अंतर शामिल है। कुछ मामलों में, असामयिक जानकारी और खराब-गुणवत्ता वाले संचार के कारण संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं जो दोनों पक्षों के बीच गलतफहमी को भड़काते हैं। शायद ही कभी, टकराव के कारण निर्धारित कार्यों का गलत शब्दांकन हो सकता है, कर्मचारी के काम के मूल्यांकन में अंतर, साथ ही मौजूदा जिम्मेदारियों का गलत वितरण, जब दो विशेषज्ञ एक ही कार्यक्षमता को पूरा करने का कार्य करते हैं, प्रत्येक के साथ हस्तक्षेप करते हैं अन्य।

कैसे समझें कि कंपनी को समस्या है

संगठन में संघर्षों का उभरना एक लंबी प्रक्रिया है। ऐसा लगभग कभी नहीं होता है कि कर्मचारी चंद सेकेंड में ही आपस में झगड़ने लगते हैं। मनोवैज्ञानिक लोगों के बीच टकराव के उद्भव में चार चरणों की पहचान करते हैं, भले ही वे एक साथ काम करें या नहीं।

1. छिपा हुआ चरण। बिल्कुलतब स्थितियां बनती हैं जो बाद में टकराव का कारण बन सकती हैं:

• टीम के सदस्यों के बीच गलतफहमी।
• एक दूसरे का अनादर करना।
• संगठन का सत्तावादी प्रबंधन।
• स्पष्ट वर्कफ़्लो एल्गोरिदम का अभाव।

2. तनाव का चरण। उसी समय, घटनाएं इस तरह विकसित होती हैं कि टकराव की उपस्थिति आसपास के सभी लोगों के लिए स्पष्ट हो जाती है। इसका मुख्य संकेत टीम के सदस्यों के बीच संबंधों में महत्वपूर्ण बदलाव है, जो मनोवैज्ञानिक परेशानी का अनुभव करना शुरू करते हैं। एक प्रबंधक अपने अधीनस्थों के बीच तनावपूर्ण संचार में इसे नोटिस कर सकता है। कुछ मामलों में, वे एक ही कमरे में कम रहने की कोशिश भी करते हैं, जैसे कि ब्रेक के दौरान भोजन कक्ष में।

3. विरोध का चरण। संगठन में श्रम संघर्ष आवश्यक रूप से इसके माध्यम से गुजरता है जब पार्टियां इसके लिए एक निश्चित रणनीति का उपयोग करके उत्पन्न हुई स्थिति को हल करना चाहती हैं। सबसे पहले, सभी प्रतिभागी टकराव का चयन करते हैं - दूसरे पक्ष की जरूरतों को ध्यान में रखे बिना अपने स्वयं के हितों को पूरा करने की इच्छा। हालांकि, सबसे इष्टतम रणनीति सहयोग है, जब सभी पार्टियां एक ऐसा समाधान खोजने की कोशिश कर रही हैं जो बिल्कुल सभी के अनुरूप हो।

कुछ मामलों में, संघर्ष पेशेवर किसी के साथ टकराव होने के तथ्य को नज़रअंदाज़ करना पसंद करते हैं, जिससे उन लोगों से बचा जा सकता है जिनके साथ असहमति उत्पन्न हो सकती है। पार्टियों में से एक को अवसरवादी रणनीति का उपयोग करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिएविरोधी के हित उनके अपने हितों से अधिक हैं, क्योंकि भविष्य में इसका परिणाम और अधिक वैश्विक संघर्ष हो सकता है।

टकराव के सभी पक्षों को एक समझौता करना चाहिए, जिसका अर्थ है कि आम अच्छे को प्राप्त करने के लिए अपने स्वयं के हितों का आंशिक बलिदान।

4. असंगति का चरण। यह वह है जो प्रत्यक्ष संघर्ष है। इसकी उपस्थिति संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के विशिष्ट रूपों में व्यक्त की जाती है, जो अपने प्रतिद्वंद्वी के प्रति स्पष्ट तिरस्कार और अनादर प्रदर्शित कर सकती है, उसके अस्तित्व की उपेक्षा कर सकती है। कुछ मामलों में, पार्टियां बेहद गलत व्यवहार करती हैं: वे झगड़े की व्यवस्था करते हैं, घोटालों को खोलते हैं और अनिच्छुक व्यक्तियों को झगड़े में खींचते हैं। यह सलाह दी जाती है कि संघर्ष को इस स्तर पर न लाएं, क्योंकि इस स्तर पर इष्टतम समाधान खोजना काफी कठिन है।

टीम में संघर्ष की उपस्थिति से क्या भरा है

किसी संगठन में संघर्ष के परिणाम उसके प्रत्यक्ष कार्य को गंभीर रूप से प्रभावित कर सकते हैं। यदि टक्कर में सभी प्रतिभागियों को एक समझौता मिला है जो सभी के लिए उपयुक्त है, तो हम एक कार्यात्मक परिणाम के बारे में बात कर रहे हैं। इस मामले में, समस्या को हल करने से टीम के सदस्यों के बीच पारस्परिक रूप से लाभकारी सहयोग स्थापित करने में मदद मिलती है, एक निश्चित संख्या में मुद्दों पर एक सामान्य स्थिति विकसित होती है, और कम समय में निर्णय लेने की गुणवत्ता में काफी सुधार होता है।

यदि कर्मचारी देखते हैं कि नेता संयुक्त रूप से उभरती कठिनाइयों को हल करने के लिए दृढ़ हैं, तो वे स्वयं बातचीत करने के लिए अधिक इच्छुक हैं, क्योंकि उन्हें लगता है कि उनकी राय सुनी जाएगी और गंभीरता से ली जाएगी। इस मामले में सक्षम नेतायह समझना चाहिए कि अपने अधीनस्थों के साथ कब बातचीत करनी है, और किन मामलों में केवल इस प्रक्रिया में उद्यम के कर्मचारियों को शामिल किए बिना ही निर्णय लिया जाना चाहिए।

यदि टीम में स्टाफ टर्नओवर लगातार देखा जाता है, कर्मचारी अपने स्वयं के काम से असंतुष्ट हैं, आक्रामकता और शत्रुता की खुली अभिव्यक्तियाँ हैं, इसका मतलब है कि प्रबंधक संगठन में संघर्षों के दुष्परिणामों से निपट रहा है। हुई टक्करों के लिए इस तरह की प्रतिक्रियाओं के विशिष्ट संकेत हो सकते हैं:

• गिरा हुआ प्रदर्शन।
• सहयोग से इनकार किया।
• उद्यम के बारे में नकारात्मक बयानों में उल्लेखनीय वृद्धि।

कुछ मामलों में, कर्मचारी एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, जिसका उद्देश्य हमेशा कंपनी के लाभ के लिए नहीं होता है।

स्थिति विशेष रूप से तब कठिन होती है जब कर्मचारी आपत्तिजनक सहयोगियों या खुद कंपनी के प्रमुख को परेशान करने के लिए एकजुट होते हैं। उद्यम के प्रमुख को समय पर इन संकेतों की उपस्थिति की निगरानी करनी चाहिए। यदि क्षण चूक गया है, तो कंपनी के असंतुष्ट कर्मचारियों के साथ एक गोल मेज आयोजित करना महत्वपूर्ण है, जहां सभी जरूरी समस्याओं पर चर्चा करना और समाधान करना है। ऐसे आयोजनों के बाद, अक्सर उन विशेषज्ञों को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर किए जाते हैं जो समाधान से समझौता करने के लिए सहमत नहीं होते हैं और संगठन के नुकसान के लिए कुछ लाभ प्राप्त करना चाहते हैं।

होने वाली टक्करों से कैसे निपटें

किसी संगठन में संघर्षों का समाधान अक्सर उसके कंधों पर पड़ता हैनेता, क्योंकि यह वह है जो बाहर से स्थिति को देख सकता है और सबसे इष्टतम समाधान ढूंढ सकता है जो कंपनी की मौजूदा जरूरतों को पूरा करेगा। नेता को पारस्परिक संघर्षों को हल करने के उद्देश्य से उचित उपायों का उपयोग करना होगा। संघर्ष में शामिल पक्ष भी उनका उपयोग कर सकते हैं, विशेष रूप से अक्सर असहयोग के मामले में ऐसा होता है, जब उनमें से एक जानबूझकर संचार को पूरी तरह से अलग दिशा में ले जाता है, और जब उत्पन्न होने वाले संघर्ष पर चर्चा करने की कोशिश करता है, तो यह संदर्भित होता है तथ्य यह है कि यह अब प्रासंगिक नहीं है।

एक अन्य विकल्प समस्या को सुचारू करना है। इस मामले में, विरोधी पक्ष खुद को सही ठहराने या दावे से सहमत होने का प्रयास करता है। हालांकि, न तो व्यवहार का कोई अन्य तरीका संघर्ष को हल करने में मदद कर सकता है, यह स्थिति को और भी खराब कर सकता है। तीसरी शैली में टकराव में सभी प्रतिभागियों की राय पर चर्चा करते समय एक समझौता की उपस्थिति शामिल है। दोनों पक्ष ऐसे तर्क पेश करते हैं जो बिल्कुल सभी के अनुकूल हों, और इस मुद्दे को एकतरफा हल करने का प्रयास नहीं करते हैं। यदि वे वास्तव में इष्टतम समाधान खोजने का प्रबंधन करते हैं, तो यह टीम में तनाव से छुटकारा पाने और इसे काम पर स्थापित करने में मदद करता है।

यदि किसी संगठन में संघर्ष का समाधान केवल नेता पर निर्भर करता है, तो एक जबरदस्ती शैली का उपयोग किया जा सकता है। बॉस दोनों पक्षों की स्थिति को ध्यान में रखे बिना निर्णय लेता है, लेकिन संगठन को मिलने वाले संभावित लाभों को ध्यान में रखते हुए। यह शैली अनुत्पादक है क्योंकिभविष्य में उद्यम के कर्मचारियों के बीच और भी अधिक टकराव के उद्भव को भड़का सकता है। कभी-कभी यह विकल्प काम करता है, उदाहरण के लिए, जब एक पक्ष के पास बड़ी संख्या में दावे होते हैं कि प्रतिद्वंद्वी चुनौती देने में असमर्थ है।

किसी संगठन में संघर्ष का समाधान तभी संभव है जब उसके सभी प्रतिभागी पर्याप्त रूप से होने वाली घटनाओं को समझें, बातचीत के लिए खुले हों, और पारस्परिक रूप से लाभकारी सहयोग के लिए एक भरोसेमंद माहौल बनाने के लिए तैयार हों। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, संचित गलतफहमी से छुटकारा पाना संभव है यदि इसके कारण को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाए। ऐसा करने के लिए, दोनों पक्षों को स्थिति पर चर्चा करनी चाहिए, इसके प्रति अपने और दूसरों के रवैये को समझना चाहिए। इस चर्चा के आधार पर एक समाधान के संयुक्त विकास और एक व्यवहारिक रणनीति के बारे में बात करना संभव होगा।

अगर समस्या बनी रहती है तो क्या करें

क्योंकि संगठनों में संघर्ष एक सामान्य बात है, कुछ मामलों में संरचनात्मक तरीकों का उपयोग करके उन्हें हल करना आवश्यक है। इनमें कर्मचारियों को सौंपे गए कार्यों की एक प्रारंभिक व्याख्या शामिल है, जिसके दौरान उन्हें इस बात की स्पष्ट समझ होती है कि प्रबंधन क्या उम्मीद करता है। इसमें एकीकरण और समन्वय प्रकार के विभिन्न तंत्र भी शामिल हैं: विभागों के बीच नियोजन बैठकें आयोजित करना, क्रॉस-फ़ंक्शनल इंटरैक्शन स्थापित करना, एक निश्चित प्रबंधन पदानुक्रम बनाना जिसका कंपनी के सभी कर्मचारियों को पालन करना चाहिए।

समाधान हमेशा एक विशिष्ट विधि का उपयोग करके नहीं किया जाता है। संगठनात्मक संघर्ष गहरे हैंमनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि, इसलिए उन्हें एक साथ खत्म करने के लिए कई तरीकों का उपयोग करना सबसे अच्छा है। उदाहरण के लिए, आप उन कर्मचारियों के लिए सामान्य संगठनात्मक लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं जिनके लिए सामान्य प्रयासों की आवश्यकता होती है ताकि वे और कंपनी दोनों कुछ लाभ प्राप्त कर सकें। एक प्रमुख कार्य कभी-कभी सबसे कट्टर शत्रुओं को भी एकजुट कर देता है। कुछ मामलों में, आप पुरस्कार प्रणाली का उपयोग संघर्ष प्रबंधन उपकरण के रूप में कर सकते हैं, लेकिन यह अत्यंत सावधानी से किया जाना चाहिए, क्योंकि कुछ कर्मचारी इसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के रूप में देख सकते हैं।

क्या झगड़ों और चूक की उपस्थिति को रोकना संभव है

संगठन में संघर्षों के समाधान की खोज न करने के लिए, उनकी घटना को समय पर रोकना आसान है। अनुभवी उद्यमियों का तर्क है कि विशेषज्ञों का सही चयन टकराव की उपस्थिति से बचने में मदद करता है। आज कर्मचारियों का चयन करने के लिए, एक मनोवैज्ञानिक बहुत बार शामिल होता है, जो एक परस्पर विरोधी व्यक्ति की तुरंत पहचान कर सकता है और उसे कर्मचारियों में शामिल होने से रोक सकता है। इसके कार्यों में ऐसे विशेषज्ञों का चयन शामिल है, जिनका व्यवहार उद्यम में काम करने की प्रक्रिया में न्यूनतम सुधार के अधीन होना चाहिए।

नेता को हमेशा अपना अधिकार बनाए रखना चाहिए - यह कंपनी में झगड़ों की संख्या को कम करने का एक और तरीका है। यदि बॉस लगातार उच्च पेशेवर, नैतिक, दृढ़-इच्छाशक्ति और व्यक्तिगत गुणों का प्रदर्शन करता है, तो उसे टीम में स्थिरता बनाए रखने की गारंटी के रूप में माना जाएगा। कोई भी उसके साथ बहस नहीं करना चाहता, क्योंकि वह समझ जाएगा कि नेता अपने सभी अधीनस्थों के बारे में सोचता है और बनाने का प्रयास करता हैआरामदायक काम करने की स्थिति।

परंपराओं और मूल्यों की एक प्रणाली से मिलकर टीम में एक विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना भी महत्वपूर्ण है। यदि यह कर्मचारी के करीब है, तो संगठन में हितों के उभरते टकराव भी सहकर्मियों और कंपनी को नुकसान पहुंचाए बिना हल हो जाएंगे। असंतोष और झगड़ों की घटना से बचने का एक अन्य तरीका एक पर्याप्त प्रेरणा प्रणाली का गठन है जो बिल्कुल सभी कर्मचारियों के लिए समझ में आता है। यह महत्वपूर्ण है कि संगठन की श्रम बाजार में और साथ ही सीधे गतिविधि के क्षेत्र में प्रतिष्ठा का एक निश्चित स्तर हो। कभी-कभी इससे कर्मचारियों को अपने काम की कुछ कमियों को दूर करने में मदद मिलती है।

एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण संगठन में संघर्ष और तनाव के उद्भव को रोकने में मदद कर सकता है। प्रभावी श्रम गतिविधि न केवल सही कार्य एल्गोरिदम, उपकरण और शर्तों की उपलब्धता पर निर्भर करती है, बल्कि कंपनी में मौजूद भावनात्मक माहौल पर भी निर्भर करती है। बड़े उद्यम विशेष रूप से इस उद्देश्य के लिए मनोवैज्ञानिकों को आकर्षित करते हैं, जो बड़ी संख्या में व्यक्तिगत परामर्श, सामाजिक प्रशिक्षण आयोजित करते हैं, और कृत्रिम रूप से निर्मित परिस्थितियों में मॉडलिंग के विरोध में स्वतंत्र पर्यवेक्षकों के रूप में भी कार्य करते हैं।

विदेश में विवाद कैसे सुलझाए जाते हैं

अंतरराष्ट्रीय संगठनों में संघर्ष आमतौर पर एक मनोवैज्ञानिक की भागीदारी के साथ हल किया जाता है, और कुछ मामलों में इस क्षेत्र के कई विशेषज्ञ भी। अक्सर हम काफी बड़ी कंपनियों के बारे में बात कर रहे हैं जो मनोवैज्ञानिकों पर विशेष ध्यान देती हैंजलवायु, कर्मचारियों के काम करने के लिए इसे आरामदायक बनाने के लिए हर संभव प्रयास करें। रूस में, यह तकनीक नई नहीं है। सबसे बड़ी होल्डिंग्स भी इसका इस्तेमाल करती हैं, लेकिन वे आउटसोर्सिंग सेवाओं के विशेषज्ञों को मदद के लिए आकर्षित करती हैं, क्योंकि सभी कंपनियां स्टाफिंग टेबल में अतिरिक्त इकाइयों के रखरखाव का खर्च नहीं उठा सकती हैं। कभी-कभी फोन द्वारा भी परामर्श दिया जाता है, जो छोटे व्यवसायों के लिए बहुत सुविधाजनक है।

शैक्षणिक संस्थानों में संघर्ष सबसे आसानी से हल हो जाते हैं, क्योंकि योग्य मनोवैज्ञानिक हमेशा वहां काम करते हैं, लगभग किसी भी मुद्दे को हल करने में मदद करने में सक्षम होते हैं। पिछले बीस वर्षों में, बच्चों की परवरिश में इन विशेषज्ञों की भूमिका काफी बढ़ गई है। शिक्षा के लगभग सभी आधुनिक तरीकों को उनकी टिप्पणियों और सलाह को ध्यान में रखते हुए संकलित किया गया था। मनोवैज्ञानिक खेलों के साथ बड़ी संख्या में टीम निर्माण खेल आयोजित करके शिक्षकों के संघर्ष भी हो सकते हैं।

क्या काम में कृत्रिम असहमति पैदा करता है

अनुभवी भर्तीकर्ता संगठनों में संघर्ष की महत्वपूर्ण भूमिका पर ध्यान देते हैं। उनकी राय में, इस तरह के टकराव की मदद से ही कोई कर्मचारी के वास्तविक स्वरूप को प्रकट कर सकता है, उसकी सच्ची भावनाओं को समझ सकता है, समझ सकता है कि नेता को ऐसे अधीनस्थ की आवश्यकता है या नहीं। बहुत बार, साक्षात्कार के दौरान, मानव संसाधन विशेषज्ञ उम्मीदवारों से पूछते हैं कि क्या उनके जीवन में संघर्ष की स्थिति है। यदि कोई संभावित कर्मचारी मना कर देता है, तो अक्सर उसे वर्तमान के लिए नहीं माना जाता हैरिक्ति, क्योंकि इस तरह की प्रतिक्रिया को धोखाधड़ी माना जाता है।

भले ही एक गैर-संघर्ष कर्मचारी ने किसी कंपनी में काम करना शुरू कर दिया हो, देर-सबेर उसे अपने सहयोगियों के साथ हितों के टकराव से गुजरना होगा। नेता संगठनों में संघर्ष को भड़का सकते हैं। बड़े संस्थानों में यह एक आम बात है। इसकी मदद से, सामान्य विशेषज्ञों को कर्तव्यों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए अधिक प्रभावी ढंग से प्रेरित करना और उनमें परेशान करने वाले कारकों की सही प्रतिक्रिया विकसित करना संभव है। लेकिन एक प्रबंधक जो इस तरह की तकनीक का सहारा लेता है, उसे एक अच्छा मनोवैज्ञानिक होना चाहिए। अन्यथा, वह अपनी टीम को पूरी तरह बर्बाद करने का जोखिम उठाते हैं।