कार्मिक मूल्यांकन के प्रकार। कार्मिक प्रबंधन

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

आज कर्मियों की जांच - भयंकर प्रतिस्पर्धा के बीच - व्यापार जगत के नेता अधिक ध्यान देते हैं। कंपनी की सफलता सीधे तौर पर उन मानदंडों पर निर्भर करती है जिनके द्वारा कर्मचारियों का गठन किया जाता है और उनकी क्षमता का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है। और अच्छे नेता इसे समझते हैं। मांग के संबंध में, उस समय की वास्तविकताओं से निर्धारित, उच्च शिक्षा संस्थानों ने एक नए स्तर के विशेषज्ञ - कार्मिक प्रबंधकों का उत्पादन शुरू किया। इस विशेषता में पाठ्यक्रम भी बहुत लोकप्रिय हैं। वे मध्य-स्तर के प्रबंधकों को प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक नए कौशल में शीघ्रता से महारत हासिल करने में सक्षम बनाते हैं।

पहली नज़र में ऐसा लग सकता है कि हर उद्यम और फर्म को एचआर विशेषज्ञों की आवश्यकता नहीं होती है। हालाँकि, वास्तव में, वे एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य करते हैं जो अन्य कर्मचारियों को नहीं सौंपा जा सकता है। उच्च योग्य प्रबंधन स्टाफ के मालिक हैंपेशेवर गतिविधि के मूल्यांकन के तरीकों और तरीकों का एक विस्तृत शस्त्रागार। इसके अलावा, इस प्रक्रिया में, प्राप्त अनुभव बहुत महत्वपूर्ण है, और अक्सर प्रबंधकों की अपनी उपलब्धियां भी खुद को प्रभावी साबित करती हैं। आज हम कार्मिक मूल्यांकन की प्रक्रिया का वर्णन करेंगे और इसके सभी चरणों को कवर करेंगे।

कार्मिक मूल्यांकन: कुछ सामान्य जानकारी

पहली बार इस मुद्दे पर वैज्ञानिक दृष्टिकोण से कर्मियों के सत्यापन के बारे में, उन्होंने पिछली सदी के बिसवां दशा के आसपास बात करना शुरू किया। इस प्रक्रिया में सबसे बड़ी दिलचस्पी अमेरिकी व्यापारियों में पाई गई जिन्होंने श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए हर अवसर का उपयोग करने की कोशिश की।

तीस या चालीस साल बाद, विशेषज्ञ दिखाई दिए जो केवल कर्मियों के मुद्दों से निपटते थे। उत्पादन के लिए कर्मचारियों की भर्ती और उनकी स्थिति के संबंध में उनकी योग्यता के स्तर के विश्लेषण के साथ उन पर भरोसा किया जाने लगा। इस संबंध में, बुनियादी ज्ञान तैयार करने की आवश्यकता थी जो मानव संसाधन प्रबंधकों की गतिविधियों में मौलिक उपकरण बन सके। इस प्रकार, कर्मियों के मूल्यांकन के प्रकार, विश्लेषण के तरीके और मानदंडों के वर्गीकरण का विकास किया गया, जिसके अनुसार कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित की जाती है। बेशक, इस अवधि में वे अभी भी थे, इसलिए बोलने के लिए, "कच्चा", लेकिन फिर भी अच्छे परिणाम दिए।

नब्बे के दशक में एचआर कोर्स की मांग अधिक से अधिक हो गई। धीरे-धीरे, नई दिशा एक पूर्ण वैज्ञानिक अनुशासन में बदल गई, जो आज तक अपने वर्षों में प्राप्त परिणामों को व्यवस्थित कर रही है।संचित ज्ञान का अस्तित्व। अधिकांश सफल कंपनियां मानव संसाधन विशेषज्ञों पर कंजूसी नहीं करती हैं, जो संगठन के कर्मचारियों का हिस्सा हो सकते हैं और नागरिक कर्मचारी हो सकते हैं। आज, बड़े उद्यमी साल में कम से कम दो बार अपने कर्मचारियों की गतिविधियों का विश्लेषण करने का प्रयास करते हैं। इस तरह की दूरदर्शिता काम के समय, मजदूरी को बचाने, सबसे प्रभावी कर्मियों को बदलने और अन्य तरीकों से श्रम उत्पादकता बढ़ाने और, परिणामस्वरूप, उद्यम की प्रभावशीलता को बचाने की अनुमति देती है।

कर्मचारियों का मूल्यांकन (हम प्रकार और वर्गीकरण थोड़ी देर बाद देंगे) को कई प्रणालियों के संयोजन के रूप में दर्शाया जा सकता है जो उपकरण के रूप में कार्य करते हैं। उत्तरार्द्ध आपको कार्मिक प्रबंधन के कार्यों को सबसे प्रभावी ढंग से करने की अनुमति देता है। इनमें शामिल हैं:

• भर्ती;
• उनके लिए कार्यस्थल का निर्धारण;
• प्रेरक घटक;
• कर्मचारी प्रशिक्षण;
• कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमताओं का विकास, करियर में उन्नति में योगदान;
• रिजर्व कर्मियों के आधार का गठन;
• कर्मचारियों की सभी श्रेणियों में फेरबदल सहित सभी कर्मियों के मुद्दों को हल करना।

ऊपर, हमने प्रबंधकों के मुख्य कार्यों को सूचीबद्ध किया है, लेकिन यह मूल्यांकन गतिविधियों के साथ उनके संबंधों को प्रकट करने के लिए बहुत कम करता है। लेकिन हम जिस विषय का अध्ययन कर रहे हैं उसमें यह प्रश्न बहुत महत्वपूर्ण है। हम इस बारे में बाद में बात करेंगे।

कर्मचारियों के प्रबंधन और कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के कार्य

मूल्यांकन प्रकारों पर आगे बढ़ने से पहलेकर्मियों, प्रबंधकों के मुख्य कार्यों के साथ मूल्यांकन गतिविधियों के संबंध के बारे में अधिक विस्तार से बात करना आवश्यक है, जिसे हमने पहले ही सूचीबद्ध किया है। तो आइए इन प्रक्रियाओं पर करीब से नज़र डालते हैं।

कार्मिक नियोजन के बिना, किसी भी उद्यम के कार्य की कल्पना करना पहले से ही अत्यंत कठिन है। छोटी कंपनियां भी इस मुद्दे पर काफी ध्यान देने की कोशिश करती हैं। मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ मौजूदा कर्मचारियों की योग्यता के स्तर को प्रकट करता है, और विश्लेषण के परिणामस्वरूप, कंपनी की नए कर्मियों की आवश्यकता स्पष्ट हो जाती है।

मानव संसाधन से जुड़े किसी भी प्रबंधक के लिए नए कर्मचारियों का चयन एक आसान प्रक्रिया नहीं है। विभिन्न प्रकार के कार्मिक मूल्यांकन के उपयोग के माध्यम से, विशेषज्ञ यह निर्धारित करते हैं कि कंपनी अत्यधिक योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए अपने संसाधनों का कितना प्रभावी उपयोग करती है।

अपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण के बिना, कोई भी कंपनी बर्बाद हो जाती है। वह समय के साथ चलने में सक्षम नहीं होगी और व्यावसायिक प्रतिस्पर्धियों से जल्दी ही अपनी स्थिति खो देगी। इसलिए, मूल्यांकन गतिविधि से सही निष्कर्ष निकालना संभव होगा कि प्रशिक्षण में कर्मचारियों की कितनी आवश्यकता है। साथ ही, उद्यम के कर्मियों के मूल्यांकन की मदद से, यह पता चलता है कि क्या मौजूदा प्रशिक्षण कार्यक्रम समय की भावना के अनुरूप हैं और वे वास्तव में क्या परिणाम देते हैं।

कार्मिक रिजर्व को अतिशयोक्ति के बिना उद्यम का "सुनहरा" रिजर्व कहा जा सकता है। यह डेटाबेस कर्मचारियों की गतिविधियों और विभिन्न कार्य प्रक्रियाओं में उनकी प्रभावशीलता के आकलन के परिणामों के आधार पर अद्यतन किया जाता है।

सीखना और स्टाफ विकास बहुत करीब हैं, लेकिन फिर भी समान नहीं हैंकार्य। इस क्षेत्र में मूल्यांकन गतिविधि न केवल कर्मियों के योग्यता स्तर को निर्धारित करती है, बल्कि इसकी अनदेखी क्षमता भी निर्धारित करती है। लेकिन इसके 100% प्रकटीकरण के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी, जिसके बारे में हम पहले ही लिख चुके हैं।

प्रेरक और उत्तेजक घटकों के बिना, नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया असंभव है। अधिक सटीक रूप से, यह केवल थोड़े समय के लिए प्रभावी हो सकता है। फिर कुछ प्रेरक प्रणालियों की शुरूआत की आवश्यकता है। मूल्यांकन आपको सबसे प्रभावी उपकरण चुनने में मदद करेगा जो कर्मचारियों को उच्च प्रदर्शन देने के लिए प्रोत्साहित करता है।

कार्य गतिविधियों के संगठन के कुछ चरणों में कर्मियों के मूल्यांकन की प्रक्रिया इसका एक अभिन्न अंग है। उदाहरण के लिए, एक नए कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के एक निश्चित मूल्यांकन के बिना काम पर रखने की कल्पना करना असंभव है। साथ ही, जब कुछ कर्मचारियों को पदोन्नत किया जाता है, तो उनकी गतिविधियों और क्षमता का गहन विश्लेषण किया जाता है, जिसे एक नई स्थिति में प्रकट किया जा सकता है।

कर्मचारी मूल्यांकन के उद्देश्य

प्रबंधन कर्मी मुख्य रूप से प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण उद्यम की दक्षता में सुधार करने की परवाह करते हैं। लेकिन यह प्रबंधक द्वारा पीछा किए गए लक्ष्यों का एक प्रकार का सामान्यीकृत सूत्रीकरण है, जो मूल्यांकन प्रक्रिया को कार्य दिवसों में पेश करता है। इस प्रक्रिया के लक्ष्य-निर्धारण की वैज्ञानिक पुष्टि इसे अधिक व्यापक रूप से शामिल करती है। यह माना जाता है कि उद्यम के कर्मचारियों की मूल्यांकन गतिविधियों में मुख्य लक्ष्य तीन लक्ष्य हैं:

• कर्मचारी रखने के लाभों की पहचान करना। यह प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए लागत के अनुपात और उसके द्वारा किए गए कार्य की गुणात्मक मात्रा का निर्धारण करके किया जाता है। कार्मिक मूल्यांकन विश्लेषण के परिणाम प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक यह तय कर सकता है कि कर्मचारी को उसके स्थान पर रखना जारी रखना है या कर्मचारियों को कम करना है।
• एक कर्मचारी की क्षमता की पहचान करना। जब पदोन्नति के लिए उम्मीदवार की तलाश करने की बात आती है तो इस क्षेत्र में कर्मियों का मूल्यांकन महत्वपूर्ण होता है। कंपनी के प्रमुख को स्पष्ट रूप से यह समझना चाहिए कि क्या उसके कर्मचारियों में कोई ऐसा व्यक्ति है जो जिम्मेदारी लेने और खाली सीट लेने में सक्षम है। अन्यथा, उद्यम को बाहर से किसी व्यक्ति को खोजने, आकर्षित करने और प्रशिक्षण देने का खर्च उठाना पड़ेगा।
• कार्यात्मक भूमिका की पहचान। प्रत्येक कर्मचारी कंपनी में एक विशेष भूमिका निभाता है। और अक्सर इसका उसकी स्थिति और पेशेवर कौशल से कोई संबंध नहीं होता है। एक कार्यात्मक भूमिका व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं के संयोजन का परिणाम है। कर्मचारी मूल्यांकन आपको कर्मियों की श्रेणियां निर्धारित करने की अनुमति देता है: एक टीम खिलाड़ी, एक उज्ज्वल व्यक्तित्व, एक संभावित नेता, और इसी तरह।

दिलचस्प बात यह है कि कई एशियाई देशों में कर्मचारियों का मूल्यांकन कार्य प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है। और अक्सर यह पूरी तरह से इस पर आधारित होता है। यह जापान के लिए सबसे प्रासंगिक है। वहां, मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारी की पूरी तरह से और बहुआयामी मूल्यांकन करते हैं, उसकी क्षमताओं का निर्धारण करते हैं, और केवल किए गए कार्य के परिणामों के अनुसार, वे उसे एक विशेष पद पर नियुक्त करते हैं। इस प्रकार, कोई भी उद्यम. का सबसे कुशल उपयोग करता हैइसके कर्मियों, जो इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाता है और इसे विकास के एक नए स्तर पर लाता है।

रूसी कंपनियां अभी भी अपने विदेशी समकक्षों से दूर हैं। हालांकि, हर साल विदेशी विकास अधिक से अधिक रूसी वास्तविकताओं के अनुकूल होते हैं और व्यवहार में आते हैं। लेकिन फिर भी, एक ही समय में प्रबंधन टीम के सभी अनुरोधों को पूरा करने वाली एकल प्रणाली की कमी के कारण बहुत बार समस्याएं उत्पन्न होती हैं।

मूल्यांकन मानदंड

आप कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे कर सकते हैं? सबसे पहले, मानदंडों के सेट के अनुसार। उनके तहत, विशेषज्ञ कई विशेषताओं को समझते हैं: व्यक्तिगत, पेशेवर, व्यवहारिक, और इसी तरह। उन्हें व्यक्तिगत रूप से प्रबंधक के प्रश्न का उत्तर देना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का पालन कैसे किया जाएगा। परिणामस्वरूप, यह स्पष्ट हो जाता है कि क्या कर्मचारी की क्षमताएं नियोक्ता की व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट नैतिकता की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।

आज हम कह सकते हैं कि कर्मचारियों के मूल्यांकन के मानदंड कई कारकों को ध्यान में रखते हुए विकसित किए गए हैं। विशेषज्ञ कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों का अध्ययन करता है, कंपनी की वर्तमान स्थिति, साथ ही साथ प्रबंधक अंतिम उत्पाद के रूप में क्या प्राप्त करना चाहता है। एक कार्मिक मूल्यांकनकर्ता के लिए उन उद्देश्यों को समझना बहुत महत्वपूर्ण है जिसके लिए एक कार्मिक मूल्यांकन किया जाता है। यही है, कर्मचारी की गतिविधि के प्रकार के आधार पर प्राथमिकता मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, उत्पादन लाइन पर रोजगार के लिए कर्मियों का चयन करते समय, काम की उच्च गुणवत्ता प्राथमिकता होती है। उसी समय, कर्मचारी को कार्यकारी होना चाहिए,वफादार, अनुशासित और उच्च मात्रा में काम करने में सक्षम।

उद्यम के प्रमुख के लिए निरीक्षण और इसकी प्रभावशीलता का परिणाम मुख्य रूप से मूल्यांकन मानदंडों पर निर्भर करता है। आज, इन मानदंडों को मुख्य रूप से दो समूहों में बांटा गया है:

• योग्यता के स्तर को प्रकट करना। इस समूह में एक कर्मचारी के पेशेवर गुणों का आकलन शामिल है। विशेषज्ञ अपने ज्ञान, काम पर अर्जित कौशल, साथ ही निश्चित कौशल का मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, कर्मचारी के व्यवहार मॉडल का अध्ययन किया जाता है, जो मुख्य रूप से उसके व्यक्तिगत गुणों की समग्रता से बनता है। कर्मचारी के लिए कई विशिष्ट स्थितियों के रूप में कुछ कार्यों को निर्धारित करके इस तरह के मूल्यांकन का संचालन करना सबसे सुविधाजनक है जो उसके द्वारा कार्यस्थल में सबसे अधिक बार सामना किया जाता है। और उसे अपने पेशेवर कौशल पर भरोसा करते हुए उन्हें हल करना चाहिए। जब किसी कर्मचारी की क्षमता के स्तर की पहचान करने की बात आती है तो यह तरीका काफी प्रभावी होता है।
• कार्य की प्रभावशीलता का खुलासा करना। इस समूह में, सभी दृष्टिकोण और विधियां तुलनात्मक विश्लेषण से जुड़ी हैं। उसके लिए, एक व्यक्तिगत कर्मचारी के वास्तविक परिणाम और उसी अवधि के लिए प्रबंधन द्वारा नियोजित संकेतकों को लिया जाता है। हालांकि, ऐसे मानदंडों के अनुसार मूल्यांकन करने से पहले, पहले कर्मचारी के लिए कार्यों के दायरे को स्पष्ट रूप से रेखांकित करना और अपेक्षित परिणामों के बारे में उसे सूचित करना आवश्यक है। हालांकि, उन्हें कुछ श्रेणियों में व्यक्त किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा, संपन्न लेनदेन, लाभ की राशि आदि।

यह ध्यान देने योग्य है कि मूल्यांकन मानदंड का विकासकर्मचारी - कर्मियों के काम के आकलन की प्रक्रिया से ठीक पहले यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरण है। उसी समय, काम लोगों के एक समूह द्वारा किया जाता है: एक कार्मिक विशेषज्ञ, एक प्रबंधक, एक कार्मिक प्रबंधक। भविष्य में, वे कर्मचारियों के लिए सभी मानदंडों को आवाज देते हैं ताकि प्रक्रिया में सभी प्रतिभागी समान रूप से समझ सकें कि उनसे क्या अपेक्षित है और उनके पेशेवर प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा।

बुनियादी आवश्यकताएं

मानदंड विकसित करते समय, कंपनी और उसके प्रबंधन की आंतरिक जरूरतों को हमेशा ध्यान में रखा जाता है। हालांकि, उद्योग में लागू सामान्य आवश्यकताओं को हमेशा बनाए रखा जाना चाहिए। आमतौर पर, कम से कम सात सामान्य आवश्यकताएं निर्धारित मानदंडों पर लागू होती हैं, जो अलग-अलग मानदंडों के विपरीत नहीं होनी चाहिए।

सबसे पहले, मानदंड प्राप्त करने योग्य होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी पूरी प्रबंधन टीम के संयुक्त प्रयासों के माध्यम से प्रमुख भागीदारों के साथ एक वर्ष में दस या पंद्रह अनुबंध समाप्त करती है, तो उनमें से प्रत्येक के लिए मुख्य कार्य के रूप में समान दस अनुबंध निर्धारित करने और उसके आधार पर प्रदर्शन का आकलन करने के लायक नहीं है ये मानदंड।

मानदंड के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त उनकी निष्पक्षता है। विशेषज्ञ को सबसे पहले कर्मचारी के कब्जे वाले पद को ध्यान में रखना चाहिए और पहले से ही उस पर ध्यान केंद्रित करते हुए, विकास का नेतृत्व करना चाहिए। पूर्वाग्रह एक विशिष्ट कर्मचारी पर ध्यान केंद्रित करने में निहित है, जो पेशेवर प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक मौलिक रूप से गलत दृष्टिकोण है।

पारदर्शिता के बारे में मत भूलना। आखिरकार, मूल्यांकन के परिणाम सीधेइस पर निर्भर करता है कि उन्हें सौंपे गए कार्य और उन्हें प्रस्तुत की जाने वाली आवश्यकताएं कितनी स्पष्ट हैं।

मानदंड विकसित करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा और नौकरी कर्तव्यों के अनुपालन जैसी आवश्यकताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। अर्थात्, मूल्यांकन गतिविधि को प्रेरक घटक के साथ जोड़ा जाना चाहिए। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी अपने पद पर रहते हुए कर्तव्यों के दायरे से अधिक व्यापक नहीं हो सकते हैं।

साथ ही, मानदंड "समझने योग्यता" और "गतिशील" जैसे शब्दों से मेल खाना चाहिए। मानदंड के लिए अंतिम आवश्यकता बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि आधुनिक वास्तविकताओं में कंपनियों की कार्य स्थिति बहुत तेज़ी से बदल रही है। और इसका मतलब है कि उद्यम के कर्मचारियों को भी उनका पालन करना चाहिए।

कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रकार

उच्च योग्यता के प्रबंधन कर्मियों के पास अन्य कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन के कई प्रकार या तरीके हैं। उनका सेट जितना व्यापक होगा, मूल्यांकन के परिणाम उद्यमी के लिए सटीक और उपयोगी होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

आज आकलन तीन प्रकार के होते हैं। उन्हें उनके फोकस के अनुसार वर्गीकृत किया गया है:

1. वर्णनात्मक।
2. मात्रात्मक।
3. संयुक्त.

कर्मचारियों का वर्णनात्मक मूल्यांकन

एचआर प्रबंधक अभी भी अक्सर इस प्रकार की गुणवत्ता कहते हैं, क्योंकि यह मात्रात्मक विशेषताओं के उपयोग को पूरी तरह से बाहर कर देता है। यह आपको अपने काम में कई सरल तकनीकों का उपयोग करके कर्मचारी का पूरी तरह से वर्णन करने की अनुमति देता है:

• मैट्रिक्स विधि। इसमें कंपनी में उपलब्ध प्रत्येक पद के लिए एक आदर्श कर्मचारी मॉडल तैयार करना शामिल है। भविष्य में, कर्मियों की तुलना इस मैट्रिक्स से की जाएगी।
• मनमाना विशेषताओं की प्रणाली। इस तरह के मूल्यांकन के लिए, किसी कर्मचारी की संपूर्ण कार्य गतिविधि से सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धियों और विफलताओं को बाहर करना आवश्यक है। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन के प्रभारी प्रबंधक या विशेषज्ञ प्राप्त आंकड़ों के आधार पर कार्मिक मूल्यांकन करते हैं।
• कार्यों के प्रदर्शन का आकलन करना। इस दृष्टिकोण को सबसे सरल माना जाता है। यह अक्सर नौसिखिए विशेषज्ञों द्वारा उपयोग किया जाता है जब कार्मिक मूल्यांकन के लक्ष्य किसी कर्मचारी के प्रचार को प्रभावित नहीं करते हैं। इस मामले में, मूल्यांकन के लिए किसी व्यक्ति विशेष के संपूर्ण कार्य पर डेटा की आवश्यकता होती है, जिससे आप यह समझ सकते हैं कि वह अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का कितनी अच्छी तरह से सामना करता है।
• "तीन सौ साठ डिग्री।" किसी कर्मचारी की उत्पादन गतिविधियों के विश्लेषण के लिए आवश्यक सामग्री प्राप्त करने के लिए उसके सहयोगियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों से जानकारी की आवश्यकता होती है।
• ग्रुप में चर्चा। इस उद्योग में अपने काम की प्रभावशीलता और आगे की संभावनाओं का पता लगाने के लिए प्रत्येक कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से अपने प्रबंधक के साथ बातचीत करता है और उसी क्षेत्र में विशेषज्ञों को आमंत्रित करता है।

मात्रात्मक मूल्यांकन दृश्य

इस प्रकार के मूल्यांकन को सबसे सटीक माना जाता है, क्योंकि इसका परिणाम संख्याओं, तालिकाओं और चार्ट के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। इसका उपयोग करते समय, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

• अंक के हिसाब से अंक।कर्मियों के काम की जाँच करने से पहले, एक बिंदु प्रणाली विकसित की जाती है, जो प्रत्येक संभावित उपलब्धियों के लिए कर्मचारी को एक निश्चित बिंदु निर्दिष्ट करने पर बनाई जाती है। आवश्यक समयावधि के बाद, परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है, जो स्पष्ट रूप से कर्मचारियों की प्रभावशीलता को दर्शाता है।
• रैंकिंग। इस विधि के लिए बहुत लंबी तैयारी और बहुत अनुभव की आवश्यकता होती है। यह रेटिंग सिस्टम पर आधारित है। इसके संकलन के मानदंड प्रत्येक मामले में प्रबंधक की जरूरतों के आधार पर भिन्न होते हैं। संक्षेप में, इसे कर्मचारियों को रेटिंग देने की प्रक्रिया के रूप में वर्णित किया जा सकता है, और जो निम्नतम पदों पर हैं, उनके पद में कमी, बर्खास्तगी या निष्कासन के अधीन हैं।
• फ्री स्कोरिंग। यह दृष्टिकोण दो पिछले वाले का एक संयोजन है। कंपनी का एक कर्मचारी अपने व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के लिए अंक प्राप्त करता है। नतीजतन, एक रेटिंग संकलित की जाती है, जिसका उपयोग नेता अपने उद्देश्यों के लिए करता है।

संयुक्त मूल्यांकन

यदि प्रबंधक मूल्यांकन प्रक्रिया में सबसे विस्तृत जानकारी प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के सभी गुणों और उपलब्धियों को यथासंभव व्यापक रूप से कवर करना चाहता है, तो उसे इसके संयुक्त रूप की ओर मुड़ना होगा। इसमें दो मुख्य विधियाँ शामिल हैं:

• अंकों का योग। प्रत्येक कार्यकर्ता का गहन विश्लेषण किया जाता है, और उसकी विशेषताओं के लिए एक अंक दिया जाता है। नतीजतन, उन्हें संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है और फिर मैट्रिक्स का उपयोग करके प्राप्त आदर्श संकेतक के साथ तुलना की जाती है।
• समूह बनाना। यहां, मूल्यांकन के परिणाम में व्यक्तित्व शामिल नहीं है, क्योंकि सभी कर्मचारीसमूहों में विभाजित किया जाना है। उनके अलग-अलग उद्देश्य और उद्देश्य हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, प्रबंधक त्रुटिहीन कर्मचारियों को एक समूह में आवंटित करता है, दूसरे में - पहल, लेकिन पर्याप्त अनुभव के बिना, और तीसरे में - सबसे निराशाजनक। इस पद्धति का उपयोग करने की कुछ विविधताएँ हैं।

इस तथ्य के बावजूद कि उपरोक्त सभी प्रकार के आकलन व्यापक प्रतीत होते हैं, वास्तव में वे आपको किसी कर्मचारी के प्रदर्शन के केवल कुछ पहलुओं का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। इसलिए, मानव संसाधन विशेषज्ञ अधिक प्रभावी तरीके बनाने पर काम कर रहे हैं जो कई मापदंडों में सबसे सटीक परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगा।

कार्मिक मूल्यांकन संकेतकों का प्रारूप: संभावित विकल्प

एक कार्मिक जांच का परिणाम आमतौर पर मूल्यांकन पत्रक के रूप में प्रबंधक के डेस्क पर समाप्त होता है। इसका सबसे सुविधाजनक डिजाइन एक टेबल है। इसके अलावा, यह विभिन्न स्वरूपों का हो सकता है।

उदाहरण के लिए, मात्रात्मक प्रारूप में प्रत्येक कर्मचारी के लिए रेटिंग की तुलना करना शामिल है। इस मामले में, सत्यापन के प्रारंभिक चरण में घोषित सभी मानदंड महत्वपूर्ण हैं। लेकिन व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के आकलन के आधार पर एक व्यक्तिगत प्रारूप प्रबंधक को इस बारे में जानकारी देता है कि एक कर्मचारी किस प्रकार का कार्य कर सकता है और उसके पास कौन से कौशल हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन और कार्मिक मूल्यांकन कंपनी की गतिविधियों के बहुत महत्वपूर्ण पहलू हैं, जो इसके विकास में योगदान करते हैं और विकास की संभावनाओं को निर्धारित करते हैं।