संगठन में कार्मिक नियोजन: चरण, कार्य, लक्ष्य, विश्लेषण

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

कार्मिक नियोजन किसी भी संस्था और जन सेवा में किया जाता है। यह गतिविधि विशेष रूप से एक पेशेवर सेवा द्वारा की जाती है। लेकिन फिर भी, किसी संगठन में कार्मिक नियोजन केवल नियोक्ता के प्रतिनिधि के साथ या सीधे स्वयं प्रबंधक के साथ निकट संबंध में किया जाता है।

परिभाषा और विशेषता

बेशक, केवल प्रबंधन ही रणनीतिक दिशा को पहचानता है और महसूस करता है, लेकिन फिर भी यह कार्मिक अधिकारियों द्वारा प्रदान की गई गणना के आधार पर होता है। और, तदनुसार, वे एक सिद्ध नीति को व्यवस्थित करने के लिए उपायों का एक सेट विकसित करते हैं और वास्तव में, स्वयं योजनाएं, जिन्हें नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

एक संगठन में कार्मिक नियोजन ऐसे उपायों का एक समूह है जिसका उद्देश्य एक उद्यम या एक राज्य निकाय प्रदान करना है जिसमें कर्मचारी अपनी संस्था के सामने आने वाले सभी वर्तमान और भविष्य के कार्यों को हल करने में सक्षम हों। और यहाँ यह आवश्यक हैएक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु को हाइलाइट करें।

जब किसी संगठन में कार्मिक नियोजन होता है, तो न केवल उन कार्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो उद्यम वर्तमान में सामना कर रहा है, बल्कि संभावित संभावनाएं भी हैं। आपको हमेशा इस सवाल का जवाब देना होता है कि आगे क्या है?

उदाहरण के लिए, सिविल सेवा में आकार घटाने का वही चलन। जब प्रबंधक किसी संगठन में कार्यबल नियोजन कार्यक्रम की कल्पना करते हैं, तो उन्हें स्वाभाविक रूप से इस संभावना को ध्यान में रखना होगा कि उद्यम में अधिक नई रिक्तियां नहीं होंगी या मौजूदा लोगों को कम करना पड़ सकता है और इसके आधार पर, कार्य योजना तैयार करें।

प्रश्न

किसी संगठन में नियोजन करने वाला कोई भी कार्मिक आपको पांच कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।

इनमें से पहला सवाल है: "कितने कर्मचारी हैं और वे क्या योग्यताएं हैं, उनकी आवश्यकता कब और कहां होगी?"। यानी संक्षेप में इसका मतलब है: कितने, किसको और कहां।

दूसरा सवाल

सभी कर्मचारियों के पास पहले से मौजूद विशेषताओं (क्षमताओं, ज्ञान और पेशेवर अनुभव) का सर्वोत्तम उपयोग कैसे करें?

और यहां आपको व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बारे में याद रखने की जरूरत है, यानी सब कुछ एक विशिष्ट विशेषज्ञ के पास आता है। यह कैसे सुनिश्चित किया जाए कि वह अपनी जगह पर है और जिस कंपनी में वह काम करता है, उसके लिए सबसे बड़ा संभव लाभ लाता है। मैं दोहराता हूं, किसी संगठन में कार्मिक नियोजन विशुद्ध रूप से, इसलिए बोलने के लिए, व्यक्तिगत है और पूरी तरह से सुखद मामला नहीं है। यह मौजूदा कर्मचारियों का शोषण है।

इस मामले मेंनियोक्ताओं को उन लोगों से अधिकतम लाभ उठाने की आवश्यकता है जिनके साथ वे काम करते हैं, और यह ठीक है।

कर्मचारियों की संख्या का समायोजन

तीसरा कार्य इस प्रश्न का समाधान करना है: "सामाजिक क्षति के बिना अधिकार को कैसे आकर्षित किया जाए और अनावश्यक कर्मचारियों को कैसे कम किया जाए?"।

यह भी बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक संगठन में काम करने वाले कर्मियों की योजना, निश्चित रूप से, कर्मचारियों और कर्मचारियों को कम करने के लिए नीचे आती है। प्रबंधकों को इस तथ्य के बारे में सोचने की जरूरत है कि जिन लोगों को वे आग लगाते हैं, वे कुछ हद तक सड़क पर समाप्त हो जाएंगे। बेशक, कोई खुद को एक नए पेशे में या उसी में पाएगा, और कोई इस तरह की बाधा को दूर नहीं कर पाएगा। और इसमें सामाजिक परिणाम, क्षति शामिल है। हमें बेरोजगार अधिकारियों की भीड़ की आवश्यकता क्यों है जो तब प्रदान करने के लिए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, परामर्श सेवाएं। और यह एक ऐसे संगठन में होगा जो, मान लें, कानून के साथ पूरी तरह से अनुकूल नहीं है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि सबसे खतरनाक अपराधी एक पूर्व पुलिसकर्मी है। यही बात सभी सिविल सेवकों पर लागू होती है। सबसे खतरनाक लॉबिस्ट और सबसे अनुभवी जीआर-विशेषज्ञ पूर्व सरकारी कर्मचारी हैं।

कोई भी संरचना इतनी खतरनाक मिसाल क्यों पैदा करे, संगठन में काम करने वाले कर्मियों के नियोजन के चरण में पहले से ही इस क्षण को सुचारू करना बेहतर है।

स्टाफ विकास

कोई भी कंपनी चौथे प्रश्न के बारे में भी सोचती है: "सभी कर्मचारियों के सबसे प्रभावी व्यावसायिक विकास के लिए किन गतिविधियों की योजना बनाई जानी चाहिए?"।

ये से संबंधित घटनाएँ हो सकती हैंआगे की शिक्षा की ओर। साथ ही सेवा और प्रशिक्षण के स्थान पर कुछ प्रशिक्षण सेमिनार जो सीधे पेशेवर ज्ञान से संबंधित नहीं हैं, लेकिन विशेषज्ञों की व्यक्तिगत विशेषताओं को विकसित करते हैं।

हाल ही में, मनोवैज्ञानिक प्रकृति और टीम निर्माण के सेमिनार फैशन में आ गए हैं। और कुछ संसाधनों और राजनीतिक इच्छाशक्ति के साथ, सरकारी एजेंसियां इन गतिविधियों की योजना बना सकती हैं।

अंतिम प्रश्न

सभी नियोजित गतिविधियों की लागत कितनी होगी?

प्रबंधन जितना चाहे सोच सकता है, लेकिन किसी भी उद्यम की एक बजट सीमा होती है। और यहाँ फिर से, संगठन में कार्मिक नियोजन के एक नए लक्ष्य का पता चलता है। नेतृत्व उच्च अधिकारियों द्वारा निर्धारित सीमा से आगे नहीं जा सकता। उदाहरण के लिए, एक संघीय एजेंसी के लिए, बाधा स्वयं सरकार है।

किसी संगठन में कार्मिक नियोजन का यह लक्ष्य इस तथ्य से आता है कि कुछ उद्यमों के पास अपना पैसा कमाने का अवसर नहीं है, क्योंकि वे एक निजी कार्यालय नहीं हैं। इसलिए, केवल उन बजटीय ढांचे के भीतर कार्य करना अनिवार्य है जो ऊपर से अनुमोदित हैं। इसलिए, यदि किसी उद्यम के पास नियोजित धन नहीं है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की अतिरिक्त शिक्षा, तो किसी अन्य तरीके से व्यावसायिक विकास प्रदान करना होगा।

योजना पैकेज

एक संगठन में कार्मिक नियोजन के कार्यों को कर्मियों, कर्मियों और विशिष्ट गतिविधियों की आवश्यकता को डिजाइन करने के लिए काफी हद तक कम कर दिया जाता है।वे कैलेंडर वर्ष के लिए उद्यम के लिए निर्धारित हैं।

और अंत में, कार्मिक प्रबंधन में कार्मिक नियोजन के संगठन में सबसे तकनीकी कार्य उद्यम में पेशेवर कर्मचारियों के कार्यान्वयन के लिए सेवाओं की गतिविधि है। यदि आप राज्य और सिविल सेवा पर संघीय कानून संख्या 79 पर ध्यान दें, तो अनुच्छेद 44 में आप राज्य निकाय के सभी निर्देश देख सकते हैं।

सबसे पहले, निश्चित रूप से, यह नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा कर्मियों के मुद्दे पर प्रासंगिक कृत्यों की तैयारी है: प्रवेश, प्रमाणन और बर्खास्तगी के आदेश, साथ ही अतिरिक्त शिक्षा के लिए रेफरल, और इसी तरह।

दूसरा, यह, निश्चित रूप से, प्रासंगिक घटनाओं का संगठन है। उदाहरण के लिए, प्रतियोगिताएं बनाना, प्रमाणन और योग्यता परीक्षा आयोजित करना, आधिकारिक विवादों पर आयोग के काम को सुनिश्चित करना और हितों के टकराव को हल करना, साथ ही वर्तमान कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन, कार्य पुस्तकों, व्यक्तिगत फाइलों को बनाए रखना आदि।

इसके अलावा, यह सेवा अपने ढांचे के भीतर गंभीर कार्यप्रणाली कार्य करती है। यही है, यह कार्मिक अधिकारी हैं जो विधि का निर्धारण करते हैं, या यों कहें, वे केवल पेशकश करते हैं, और निश्चित रूप से, नियोक्ता स्वयं को अनुमोदित करता है, सेवा के लिए उम्मीदवार और आवेदकों का मूल्यांकन करता है। स्वाभाविक रूप से, कानून द्वारा स्थापित ढांचे के भीतर।

एक संगठन में एक कार्मिक नीति की योजना बनाना भी कर्मियों के सत्यापन और मूल्यांकन के लिए एक कार्यप्रणाली बनाने में शामिल है, जिसमें वर्तमान भी शामिल हैं। और यहाँ सिविल सेवा की ख़ासियत यह है कि विभिन्न राज्य निकायों में ये प्रक्रियाएँ, एक ओर, होनी चाहिएएकीकृत, और यह कानून की एक आवश्यकता है, और दूसरी ओर, रूस में वास्तव में कोई एक निकाय नहीं है जो इस मुद्दे से निपटेगा। यद्यपि कानून एक एकल कक्ष के निर्माण के लिए प्रदान करता है, यह संघीय स्तर पर मौजूद नहीं है, और इन कार्यों को आंशिक रूप से श्रम मंत्रालय द्वारा लिया जाता है। और भी कई प्रश्न कार्मिक सेवाओं की दया पर दिए गए हैं, जिसमें प्रतिस्पर्धी, सत्यापन प्रक्रियाओं के संचालन की पद्धति शामिल है।

तुलना के लिए, कई अलग-अलग यूरोपीय देशों का हवाला दिया जा सकता है: इटली, फ्रांस और इसी तरह। उन्होंने ऐसे शरीर बनाए। फ्रांस में, सर्वोच्च संरचना राज्य परिषद है, जो अन्य बातों के अलावा, सिविल सेवा के प्रशासन और प्रबंधन के कार्यों को संभालती है। इटली में, मजिस्ट्रेट की सर्वोच्च परिषद समान जिम्मेदारियों के साथ निहित है।

ऐसी संरचना हमेशा किसी मंत्रालय या समान निकाय की स्थिति में नहीं बनाई जाती है, बल्कि यूके, संयुक्त राज्य अमेरिका, जर्मनी और कई अन्य यूरोपीय देशों जैसे देशों में मौजूद है।

संगठन में मानव संसाधन नियोजन प्रणाली

यह नीति नियमों के उस क्रम को संदर्भित करती है जिसके अनुसार उद्यम में प्रवेश करने वाले लोग कार्य करते हैं। यह संगठन की गतिविधियों में कार्मिक नियोजन की सबसे सामान्य परिभाषा और सबसे महत्वपूर्ण घटक है।

प्रणाली दर्शन और सिद्धांतों को परिभाषित करती है। और यह उनके अनुसार है कि प्रबंधन मानव संसाधनों के संबंध में अपने निर्णयों को लागू करता है और कार्मिक नीति की क्षमता का निर्माण करता है।

लक्ष्य इष्टतम संतुलन सुनिश्चित करना है, नवीनीकरण और संरक्षण की प्रक्रियाओं का अनुपातकर्मचारियों की संख्यात्मक क्षमता, साथ ही उनकी गुणात्मक संरचना का गठन और संगठनों की जरूरतों की संतुष्टि, जो इसकी रणनीतिक और सामरिक आकांक्षाओं के साथ-साथ वर्तमान कानून और श्रम की स्थिति के अनुसार निर्धारित की जाती है। बाजार।

यही कारण है कि किसी संगठन में कार्यबल नियोजन प्रक्रिया को मोटे तौर पर और संकीर्ण रूप से व्याख्यायित किया जा सकता है।

पहली परिभाषा

व्यापक अर्थ में, मानव संसाधन रणनीति सचेत और विशिष्ट छवियों की एक अवधारणा है, जो उपयुक्त दस्तावेजों, नियमों और विनियमों द्वारा तैयार और एक साथ रखी जाती है जो सामान्य मानव संसाधन को कंपनी की दीर्घकालिक रणनीति के अनुरूप लाती है।

इसलिए, इस प्रस्तुति के साथ, शक्ति क्षमताओं और प्रबंधन शैलियों के कार्यान्वयन की विशिष्ट विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। यह अपने स्वयं के प्रतिबिंब को निर्धारित करता है, यद्यपि अप्रत्यक्ष रूप से, संस्था के दर्शन, उसके मिशन, आदि में।

इससे यह इस प्रकार है कि कर्मियों के साथ सेवा में सभी कार्यक्रम, चाहे वह कर्मियों की तलाश हो, कर्मचारियों का गठन या मानक अनुसूची, प्रमाणन, प्रशिक्षण, पदोन्नति, और इसी तरह, किसी भी मामले में, आप बेशक, पहले से योजना बनाने की जरूरत है। साथ ही, यह सब संगठन के रणनीतिक विकास लक्ष्यों के साथ अग्रिम रूप से समन्वयित किया जाना चाहिए, जैसे, उदाहरण के लिए, अन्य बाजारों में प्रवेश करना या विभिन्न अधिकारियों के साथ मौजूदा समस्याओं को हल करना, और इसी तरह।

दूसरी परिभाषा

संकीर्ण अर्थों में कार्मिक नीति - कुछ विशिष्ट नियमों, इच्छाओं और प्रतिबंधों का एक समूह,अक्सर बेहोश, जिसे कर्मचारियों के बीच सीधे संपर्क की प्रक्रिया में और कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंधों में समग्र रूप से लागू किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी में केवल उच्च शिक्षा प्राप्त लोगों को ही भर्ती किया जाता है। इस निर्णय पर विशेष रूप से चर्चा नहीं की गई है। इस तरह के एक उदाहरण से पता चलता है कि किसी संगठन में कार्मिक नियोजन की दिशा सबसे संकीर्ण अर्थों में क्या हो सकती है।

इन दो परिभाषाओं के आधार पर, निम्न प्रकार की नीतियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. जो कार्मिक गतिविधियों के नियमों और मानदंडों के बारे में जागरूकता के स्तर पर आधारित हैं:

• निष्क्रिय,
• प्रतिक्रियाशील,
• निवारक,
• सक्रिय।

2. संगठन के खुलेपन की डिग्री के अनुसार, काम करने वाले कर्मचारियों के गठन में बाहरी वातावरण के प्रति रवैया, भर्ती के आंतरिक या बाहरी स्रोतों के लिए इसका मौलिक अभिविन्यास:

• बंद,
• खुला।

तो अब समय है इन बुनियादी सिद्धांतों के बारे में और विस्तार से जाने का।

संगठन में नियोजन करने वाले कर्मियों की विशेषताएं

आइए शुरुआत करते हैं पैसिव और रिएक्टिव से। उनका क्या मतलब है?

प्रथम कार्मिक नीति के मामले में, वाक्यांश स्वयं शब्दों में किसी प्रकार का विरोधाभास प्रतीत होता है। हालांकि, अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब संगठन का प्रबंधन, एक तरह से या किसी अन्य, को अत्यधिक पहल नहीं दिखाने के लिए मजबूर किया जाता है। यदि उद्यम के कर्मियों के पास अपने स्वयं के कर्मियों के संबंध में कार्रवाई का एक स्पष्ट कार्यक्रम नहीं है, तो इस क्षेत्र में प्रबंधन नीतिनिष्क्रिय हो जाता है। और इस मामले में नियोक्ताओं को आपातकालीन स्थितियों में आपातकालीन प्रतिक्रिया मोड में काम करने के लिए मजबूर किया जाता है। और यहाँ दूसरा अतिरिक्त राज्य आता है।

प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीति यह है कि उद्यम का प्रबंधन कर्मचारियों के साथ काम में नकारात्मक स्थिति के लक्षणों को नियंत्रित करता है। इस मामले में, नियोक्ता ऐसी स्थितियों के कारणों की भविष्यवाणी करने का प्रयास करते हैं। और साथ ही प्रबंधन संघर्षों के उद्भव की निगरानी करता है और एक कुशल कार्यबल या उच्च प्रदर्शन वाले काम के लिए कर्मियों की प्रेरणा की कुछ निगरानी करता है।

इसलिए, विभिन्न कर्मियों की समस्याओं के उद्भव के कारणों का विश्लेषण करने के उद्देश्य से कार्रवाई की जा रही है। इस मामले में, पेशेवर सेवाओं में उनके कार्यों की सूची में निगरानी, पूर्वानुमान और रोकथाम शामिल है।

इस प्रकार, एक संगठन में कार्मिक नियोजन के चरणों को एक प्रतिक्रियाशील नीति के साथ बहुत विस्तारित किया जाता है।

निवारक और सक्रिय

ये ऐसे प्रकार हैं जिनका उद्देश्य चेतावनी और प्रत्यक्ष प्रभाव है।

सही अर्थों में, एक निवारक और एहतियाती कार्मिक नीति है जब प्रबंधन के पास किसी विशेष स्थिति के विकास के लिए एक प्रभावी पूर्वानुमान होता है। और जब उद्यम में ऐसी स्थिति विकसित होती है और एक पेशेवर नीति होती है, तो हम संगठन में कार्मिक नियोजन के विश्लेषण के बारे में बात कर सकते हैं।

इस स्थिति में, ऐसी स्थिति हो सकती है जब प्रबंधन के पास व्यक्तिगत विशिष्ट स्थिति के लिए बिल्कुल धन नहीं होता है। इस मामले में, वहाँ हैएचआर के लिए मुश्किल काम उन्हें मध्यम अवधि के लिए स्थिति की भविष्यवाणी करने की आवश्यकता है, जो न तो रणनीतिक योजना का विषय है और न ही सामरिक प्रतिक्रिया का।

यह एक सक्रिय कार्मिक नीति की विशेषताओं में से एक है, जिसे निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है।

मानव संसाधन एक विशिष्ट स्थिति की वास्तविक समय की निगरानी के आधार पर लक्षित कार्यक्रमों को विकसित करने और पिछले कार्यों के अनुसार उन्हें समायोजित करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसे फ़ार्मुलों को विकसित करना आवश्यक है जो एक विशिष्ट नियमित स्थिति का पूर्वानुमान और नियमन दोनों प्रदान करते हैं।

यह एक सक्रिय कार्मिक स्थिति की विशेषता है, जो यथार्थवादी होनी चाहिए।

खुला और बंद

ओपन कार्मिक नीति इस तथ्य की विशेषता है कि प्रत्येक संगठन किसी भी संरचनात्मक स्तर पर कर्मचारियों के लिए पारदर्शी है। यह संभावित कर्मचारियों के लिए भी खुला है। नए कर्मचारी संगठन में निम्नतम और उच्चतम दोनों स्तरों पर काम करना शुरू कर सकते हैं। और कुछ में, निश्चित रूप से, आदर्श मामले में, पूरी तरह से खुली कार्मिक नीति वाला यह उद्यम किसी भी विशेषज्ञ को किसी भी स्तर पर नियुक्त करने में सक्षम होना चाहिए। बेशक, केवल तभी जब उसके पास उपयुक्त योग्यताएं हों और सामान्य तौर पर, संगठन को इसकी आवश्यकता हो। खुली राजनीति की यही विशेषता है।

शायद वे पाठक जिन्हें कार्मिक संरचना में अनुभव है, वे कहेंगे कि यह सब लगता हैयूटोपियन पर्याप्त। हालाँकि, आधुनिक कंपनियों में, ऐसी खुली नीति ऐसी विदेशी स्थिति नहीं है।

आज, यह विशिष्ट है, उदाहरण के लिए, कई आधुनिक दूरसंचार, ऑटोमोटिव या रेडियो कंपनियों के लिए जिन्होंने उच्च स्तर पर काम किया है और एक वर्ष से अधिक समय तक ऐसा करना जारी रखा है। संगठन की ख़ासियत यह है कि वे किसी भी नौकरी के स्तर के लिए लोगों को खरीदना चाहते हैं, भले ही उन्होंने पहले इस तरह की कंपनियों में काम किया हो या नहीं। और सामान्य तौर पर अनुभव भी महत्वपूर्ण नहीं है, और कभी-कभी शिक्षा भी।

ऐसे संगठनों में, कार्मिक नीति के खुलेपन का अपना निश्चित लचीलापन होता है, जो एक महत्वपूर्ण आर्थिक प्रभाव देता है। बेशक, कंपनी के आधार पर, काम पर रखने की शर्तें अलग-अलग हो सकती हैं।

जैसा कि ऊपर बताया गया है, रिवर्स क्लोज्ड पॉलिसी भी है। कई अर्थशास्त्रियों का मानना है कि यह कुछ हद तक पुराना रूप है। लेकिन फिर भी, यह स्वीकार किया जाना चाहिए कि यह बंद कर्मियों की नीति है जो हमारे देश में सबसे आम है।

यह फॉर्म मानता है कि संगठन केवल अपने वरिष्ठ प्रबंधन में पिछले स्तर से केवल अपनी ही कंपनी के कर्मचारियों को शामिल करने पर ध्यान केंद्रित करता है। यही है, यह रूस में कैरियर की सीढ़ी आम है।

प्रत्येक अगले स्तर पर एक रिक्ति भरना केवल उसी संगठन के कर्मचारियों में से होता है, और नए चेहरे केवल सबसे निचले चरण में दिखाई देते हैं।

यह प्रारूप केवल घरेलू कर्मियों के वातावरण की रूढ़िवादिता से जुड़ा नहीं होना चाहिए, क्योंकि इस तरहकई पश्चिमी कंपनियों के लिए एक बंद नीति विशिष्ट है। और यह, निश्चित रूप से, उन संगठनों के लिए बनाया गया था जो कंपनी के भीतर एक सकारात्मक कॉर्पोरेट वातावरण बनाने पर केंद्रित हैं।