कार्मिक फेरबदल है संगठन में कार्मिक फेरबदल

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

मानव संसाधन विभाग का अधिकांश कार्य कुछ हद तक किसी कंपनी में कर्मचारियों के फेरबदल का पंजीकरण करते समय उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने से संबंधित है। एक नियम के रूप में, यह प्रबंधक द्वारा कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता की दक्षता बढ़ाने के लिए किया जाता है। इस बीच, कर्मियों का फेरबदल (पुनर्गठन का पर्यायवाची) विधायी मानदंडों के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए। उद्यम के भीतर कर्मचारियों की आवाजाही के संबंध में सामान्य प्रावधान श्रम संहिता में स्थापित किए गए हैं। आगे विचार करें कि किसी संगठन में कर्मियों का फेरबदल क्या होता है।

सामान्य जानकारी

कर्मचारियों का फेरबदल लगभग हर उद्यम के जीवन के लिए एक सामान्य घटना है। श्रम संहिता कर्मचारियों को किसी अन्य स्थान (उद्यम के भीतर) स्थायी या अस्थायी आधार पर, किसी अन्य विभाग में, किसी अन्य पद पर, और इसी तरह स्थानांतरित करने की संभावना प्रदान करती है। जिसमेंनियोक्ता संहिता में स्थापित कई शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, उसके कार्यों को अवैध माना जा सकता है।

रोजगार अनुबंध

एक कर्मचारी के साथ संबंध उसके साथ अनुबंध समाप्त करने के समय शुरू होते हैं। इस दस्तावेज़ में उद्यम में इसकी गतिविधियों से संबंधित प्रमुख प्रावधान हैं। एक नागरिक के श्रम के उपयोग की सीमा की परिभाषा, साथ ही साथ उसके द्वारा किए जाने वाले प्रत्यक्ष कार्यों का विवरण, अनुबंध में अभिन्न खंड के रूप में कार्य करता है। कर्मियों के फेरबदल का मतलब निर्दिष्ट शर्तों में बदलाव होगा। टीसी के अनुसार, उन्हें प्रलेखित किया जाना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की अपने कर्मचारियों को स्थानांतरित करने और स्थानांतरित करने की क्षमता संहिता द्वारा काफी सीमित है।

पृष्ठभूमि

एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारियों की लिखित सहमति से उद्यम में कर्मियों का फेरबदल संभव है। इस बीच, स्थानांतरित करने की पहल स्वयं कर्मचारी की ओर से हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी प्रशिक्षण के साथ पेशेवर गतिविधियों को संयोजित करने की आवश्यकता के कारण, उसे तीन-शिफ्ट वाली एक-शिफ्ट वाली नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करता है। कर्मियों का क्रमपरिवर्तन स्वयं नियोक्ता द्वारा शुरू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित करने का निर्णय लिया गया। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, आंतरिक मामलों के मंत्रालय में कर्मियों का फेरबदल होता है। कार्यकर्ताओं की आवाजाही पार्टियों के नियंत्रण से बाहर के कारणों से हो सकती है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को बहाल करने की आवश्यकता हो सकती है जिसने पहले इस पद पर पेशेवर कर्तव्यों का पालन किया था।

विशेष अवसर

कभी-कभी कर्मियों के फेरबदल को नियोक्ता पर एक कर्तव्य के रूप में लगाया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी कला के अनुसार बदली गई शर्तों के तहत व्यावसायिक गतिविधियों को जारी रखने से इनकार करता है। 73 टी.के. निम्नलिखित मामलों में भी अनुवाद आवश्यक है:

1. अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति। इस तथ्य की पुष्टि सत्यापन के परिणामों से होनी चाहिए।
2. कार्यकर्ता की तबीयत खराब होना। एक सक्षम चिकित्सा संस्थान के निष्कर्ष द्वारा इसकी पुष्टि की जानी चाहिए।
3. अनुबंध के समापन के आदेश का उल्लंघन।
4. एक कर्मचारी द्वारा कुछ श्रेणियों के पदों को भरने के लिए आयु सीमा की उपलब्धि।
5. आकार घटाने या कर्मचारियों की संख्या कम करना।

कानून की बारीकियां

उपरोक्त परिस्थितियों के बावजूद, श्रमिकों का फेरबदल/स्थानांतरण उनकी सहमति से किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को कला के प्रावधानों को ध्यान में रखना चाहिए। श्रम संहिता के 57 और 9। उनके अनुसार, नई काम करने की स्थिति पिछले वाले की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए। यह कला के नियमों का उल्लेख करने योग्य भी है। संहिता के 182. इसके अनुसार, जब किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से उसी उद्यम में किसी अन्य कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो वह एक महीने के लिए पिछले स्थान पर प्राप्त औसत कमाई को बरकरार रखता है। यदि विस्थापन चोट के कारण हुआ था, तो वेतन का भुगतान उसी राशि के रूप में किया जाता रहेगाइससे पहले, स्थायी विकलांगता या वसूली की स्थापना तक। इस तरह के नियम बिना किसी अपवाद के सभी उद्यमों पर लागू होते हैं: इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रूसी रेलवे में या किसी खुदरा स्टोर पर कर्मियों का फेरबदल होता है।

डिजाइन

कला के भाग 4 के अनुसार। श्रम संहिता के 57, किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय, एक उपयुक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। यह रोजगार अनुबंध का एक परिशिष्ट है जो इसकी शर्तों को बदलता है। समझौता, निश्चित रूप से, लिखित रूप में तैयार किया गया है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, उद्यम का प्रमुख एक आदेश जारी करता है। नियोक्ता हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को उसके साथ परिचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित चिह्न बनाया जाता है। पैमाने, संगठनात्मक और कानूनी प्रकार, गतिविधि की बारीकियों के बावजूद, ये नियम उन सभी उद्यमों पर लागू होते हैं जहां कर्मियों को फेरबदल किया जा रहा है (रूसी रेलवे, पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान, विश्वविद्यालय, बीयरिंग के उत्पादन के लिए एक विनिर्माण उद्यम, और इसी तरह)।

अस्थायी स्थानांतरण

पेशेवर गतिविधि के एक स्थायी स्थान पर कर्मचारियों के स्थानांतरण के नियमों पर ऊपर चर्चा की गई थी। फ़्रेम के अस्थायी पुनर्व्यवस्था के लिए थोड़ी अलग प्रक्रिया प्रदान की जाती है। इसलिए, यदि किसी कर्मचारी को सीमित अवधि के लिए किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित किया जाता है, तो वह अपनी पिछली स्थिति को बरकरार रखता है, जिसमें उसे भर्ती किया गया था। अस्थायी आंदोलनों, स्थायी लोगों की तरह, किसी भी पार्टी द्वारा श्रम अनुबंध के लिए शुरू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। 254, गर्भवती कर्मचारियों के लिए, उत्पादन मानकों को कम कर दिया जाता है या उन्हें स्थानांतरित कर दिया जाता हैअन्य कार्य, जिसका प्रदर्शन हानिकारक उत्पादन कारकों के नकारात्मक प्रभाव को बाहर करता है। इसी समय, पिछली गतिविधि के लिए औसत कमाई को बनाए रखा जाता है। 1.5 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं पर भी ऐसा ही नियम लागू होता है। बच्चे के निर्दिष्ट उम्र तक पहुंचने से पहले उन्हें दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। साथ ही, वे अपनी पिछली औसत कमाई को भी बरकरार रखते हैं। कला में। श्रम संहिता के 74 में 1 महीने तक की उत्पादन जरूरतों के कारण कर्मचारी के स्थानांतरण का भी प्रावधान है। अपने मुख्य कर्तव्यों से संबंधित नहीं काम करने के लिए। साथ ही, स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए नई गतिविधियों को contraindicated नहीं किया जाना चाहिए और उद्यम के भीतर किया जाना चाहिए।

अस्थायी गतिविधियों की विशिष्टता

एक निश्चित (छोटी) अवधि के लिए कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, उनकी सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। अपवाद ऐसे मामले हैं जब किसी पद पर स्थानांतरण होता है जिसके लिए निम्न योग्यता स्तर की आवश्यकता होती है। इस मामले में, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 74, प्रमुख को लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी।

शर्तें

अस्थायी आंदोलनों को नियमों के कुछ अपवाद के रूप में माना जाता है। इस बीच, नियोक्ता की संभावनाओं को सीमित करने वाली आवश्यकताओं के अनुपालन के अधीन उनका कार्यान्वयन संभव है। उनमें से, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए:

1. नई नौकरी में रहने की अवधि 1 महीने से अधिक नहीं हो सकती।
2. अस्थायी स्थानान्तरण की अनुमति केवल आवश्यक होने पर ही दी जाती है।

बाद के मामले में, हम बात कर रहे हैं, विशेष रूप से, के बारे मेंएक आपदा की रोकथाम, एक दुर्घटना, दुर्घटनाएं, भौतिक मूल्यों की क्षति या विनाश, उपकरण डाउनटाइम। उत्पादन की आवश्यकता एक अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन से संबंधित हो सकती है। स्थानांतरण का कारण चाहे जो भी हो, एक कर्मचारी के लिए एक नई नौकरी को contraindicated नहीं किया जाना चाहिए। यह एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रासंगिक प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि की जाती है।

अतिरिक्त

कला के भाग 6 में। श्रम संहिता का 414 नियोक्ता के लिए एक महत्वपूर्ण अधिकार प्रदान करता है। लेख के प्रावधानों के अनुसार, हड़ताल की स्थिति में, नियोक्ता उन कर्मचारियों को स्थानांतरित कर सकता है जिन्होंने इसमें भाग नहीं लिया था, लेकिन इसकी शुरुआत के कारण, रोजगार अनुबंध में निर्धारित अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सकते, और शुरुआत की घोषणा की लिखित में डाउनटाइम का। इस स्थिति में, कर्मचारियों के अस्थायी आंदोलनों के लिए श्रम संहिता में स्थापित सामान्य नियम लागू होते हैं। अस्थायी क्रमपरिवर्तन के डिजाइन के लिए, कुछ हद तक सरलीकृत प्रणाली यहां काम करती है। विशेष रूप से, प्रबंधक एक उपयुक्त प्रशासनिक दस्तावेज जारी करता है जिसमें वह स्थानांतरण की शर्तों को इंगित करता है। चूंकि कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी बरकरार रखते हैं, इसलिए रोजगार अनुबंध की शर्तें अपरिवर्तित रहती हैं। तदनुसार, कोई अतिरिक्त समझौता नहीं किया गया है। कार्यपुस्तिका में कोई अंक बनाने की आवश्यकता नहीं है।