कार्मिक नीति और कार्मिक रणनीति: उद्यम विकास में अवधारणा, प्रकार और भूमिका

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

अब कार्मिक प्रबंधन कार्य एक नए गुणात्मक स्तर की ओर बढ़ रहा है। अब लाइन प्रबंधन से सीधे निर्देशों के निष्पादन पर जोर नहीं है, बल्कि एक समग्र, स्वतंत्र, व्यवस्थित प्रणाली पर है, जो दक्षता में सुधार और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान देता है। और यहीं पर कार्मिक नीति और कार्मिक रणनीति मदद करती है।

सामान्य जानकारी

क्या मायने रखता है? सबसे पहले, कार्मिक नीति, रणनीति और योजना जैसे तत्वों पर ध्यान दिया जाना चाहिए। देखते हैं क्यों।

1. कार्मिक नीति। यह इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन को किस प्रकार के उत्पादन कर्मियों की आवश्यकता है। इसके अलावा, कार्य प्रक्रिया पर ध्यान दिया जाता है, जिसकी मदद से उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों के सफल कार्यान्वयन की योजना बनाई जाती है। कार्मिक नीति की एक सार्वभौमिक अवधारणा विकसित नहीं की गई है। इसलिए, आप इस वाक्यांश की कुछ भिन्न व्याख्याएं पा सकते हैं।
2. कार्मिक रणनीति। यह उन विधियों को परिभाषित करता है जिनके द्वाराआवश्यक कर्मियों का गठन किया जाना है।
3. कार्मिक नियोजन। यह उपायों का एक सेट विकसित करने की प्रक्रिया है जिसके माध्यम से चुनी गई नीति को लागू विधियों का उपयोग करके लागू किया जाएगा। जिस अवधि के लिए योजना विकसित की जा रही है, उसके आधार पर दीर्घकालिक, मध्यम अवधि और अल्पकालिक को प्रतिष्ठित किया जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक नीति और कार्मिक रणनीति मानव संसाधन के क्षेत्र में उद्यम के कार्य और उद्देश्य का प्रतिबिंब हैं। मामलों की स्थिति काफी सामान्य है जब उद्यम के मालिकों (प्रबंधकों) के दृष्टिकोण का इस पर सीधा प्रभाव पड़ता है। और पहले से ही उनके आधार पर कर्मियों के साथ काम करने के नियम विकसित किए जा रहे हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अलिखित नियमों का रूप लेते हुए भी कार्मिक नीति मौजूद हो सकती है। यह श्रमिकों की पूर्वानुमेयता और सुरक्षा में योगदान देता है, क्योंकि ऐसे मामलों में, प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि प्रबंधन से क्या उम्मीद की जाए।

लक्ष्य क्या हैं?

संक्षेप में, दो बिंदु हैं:

1. मालिकों (प्रबंधकों) का परामर्श। यह कार्मिक नीति के क्षेत्र में उद्यम के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो उन्हें अपने विश्वासों को बदलने के साथ-साथ अपने स्वयं के विचारों को अधिक सटीक रूप से तैयार करने के लिए प्रभावित किया जाना चाहिए।
2. कर्मचारियों को प्रबंधन के स्वीकृत पदों के बारे में बताना। यह लक्ष्य कार्य के सिद्धांतों की औपचारिकता, बैठकों, संचार के आंतरिक साधनों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है।

विचार करने के लिए कई महत्वपूर्ण बिंदु हैं। अर्थात्:

1. ले जाना चाहिएवेतन के सभी घटक तत्वों (वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस, क्षतिपूर्ति) को ध्यान में रखा जाता है।
2. अकार्य समय के लिए नकद लागतों को ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरणों में सार्वजनिक अवकाश और वार्षिक अवकाश के दौरान आराम शामिल हैं।
3. सामाजिक कार्यक्रमों की लागत, साथ ही कर्मचारी को प्रदान किए जाने वाले अतिरिक्त लाभों को ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरणों में भोजन, व्यापार यात्रा और आवास, कॉर्पोरेट अवकाश व्यय, उपयोगिता कक्ष उपकरण, आदि शामिल हैं।
4. श्रमिकों के अनुकूलन की लागत को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक नई स्थिति में प्रवेश करने की अवधि के दौरान, श्रम उत्पादकता कम होती है, और एक नवागंतुक को प्रशिक्षित करने के लिए सलाह देने के लिए एक अनुभवी कर्मचारी के समय की आवश्यकता होती है।
5. कर्मचारियों को आकर्षित करने की लागत को भी ध्यान में रखा जाता है। इसका मतलब एजेंसी सेवाओं के लिए भुगतान, प्रतियोगिता आयोजित करने पर खर्च, मीडिया में विज्ञापनों के लिए भुगतान, और इसी तरह हो सकता है।
6. कार्यस्थल के संगठन के साथ-साथ सभी आवश्यक शर्तों के निर्माण के लिए भी धन की आवश्यकता होती है। व्यय आइटम चौग़ा, उपकरण, उपकरण, संचार सेवाओं, फर्नीचर की खरीद हैं।
7. छोड़ने का खर्चा भी लेना चाहिए।

कार्मिक नीति और कार्मिक रणनीति अविभाज्य रूप से मौजूद हैं, इन दोनों क्षेत्रों पर आवश्यक ध्यान दिया जाना चाहिए।

सिद्धांतों के बारे में

सभी क्रियाएं जो की जाती हैं उन्हें एक निश्चित तर्क का पालन करना चाहिए। और उद्यम की कार्मिक विकास रणनीति कोई अपवाद नहीं है। बहुलतामौजूदा पहलुओं और बारीकियों को ध्यान में रखा गया और कई सिद्धांतों के रूप में गठित किया गया:

1. रणनीतिक फोकस। इसका मतलब यह है कि न केवल अल्पकालिक प्रभावों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, बल्कि उन दीर्घकालिक परिणामों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए जिनसे निर्णय लिए गए। इसलिए, बहुत बार जो त्वरित, क्षणिक परिणाम देता है, वह लंबे समय के बाद विनाशकारी परिणाम दे सकता है। इसलिए, वर्तमान जरूरतों और दीर्घकालिक संभावनाओं का समन्वय करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, प्रतिबंधों और जुर्माने पर आधारित सख्त प्रबंधन श्रम अनुशासन सुनिश्चित करता है, लेकिन पहल के दमन की ओर ले जाता है।
2. जटिलता। कार्मिक नीति और कार्मिक रणनीति को उद्यम के अन्य दृष्टिकोणों के साथ इस तरह से जोड़ा जाना चाहिए कि बातचीत वांछित परिणाम की ओर ले जाए। यही है, कर्मियों और उनकी गुणात्मक विशेषताएं उनके लिए भुगतान करने की इच्छा, उद्यम विकास योजना, अपनाई गई पदोन्नति दृष्टिकोण के अनुरूप हैं।
3. व्यवस्थित। यदि हम कार्मिक नीति की समस्याओं के बारे में बात करते हैं, तो स्थिति सामान्य है जब प्रबंधन भूल जाता है कि एक एकीकृत दृष्टिकोण कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इस वजह से, पैचवर्क परिवर्तन वांछित प्रभाव प्रदान नहीं करते हैं। आइए एक उदाहरण देखें। प्रबंधन को नियमित कार्यों से मुक्त करने के लिए उद्यम संगठनात्मक संरचना को बदल रहा है। उद्यमशीलता क्षमता को साकार करने में सक्षम बनाने के लिए पीछा किया गया लक्ष्य है। लेकिन साथ ही, आवश्यक गुणों की उपस्थिति के लिए प्रबंधकों का मूल्यांकन नहीं किया जाता है, उनके भौतिक प्रोत्साहन और प्रशिक्षण की प्रणाली का पुनर्निर्माण नहीं किया जाता है। परनतीजतन, एक प्रणाली जो बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए लचीले अनुकूलन की अनुमति देती है, प्रकट नहीं होती है। यहां जो मायने रखता है वह है व्यापक बदलाव।

और ये कार्मिक रणनीति के सभी क्षेत्रों से दूर हैं जिन पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

और कौन से सिद्धांत हैं?

निम्नलिखित बिंदु 3 से निम्नानुसार है:

1. अनुक्रम। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कार्मिक रणनीति के तरीके एक-दूसरे का खंडन नहीं करते हैं, कि स्वीकृत सिद्धांतों को व्यवहार में सख्ती से लागू किया जाता है, और उनके कार्यान्वयन के लिए एक आदेश है जो अपेक्षित परिणाम सुनिश्चित करने की अनुमति देता है।
2. आर्थिक व्यवहार्यता। यह याद रखना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली द्वारा हल किया गया प्राथमिक कार्य व्यक्तिगत कर्मचारियों और पूरी टीम दोनों की क्षमता का सबसे कुशल उपयोग है। अर्थात्, उपयोग किए गए संसाधनों और प्राप्त परिणाम के इष्टतम अनुपात को सुनिश्चित करते हुए, उद्यम के लक्ष्यों को महसूस करना आवश्यक है।
3. वैधता। कुछ प्रबंधकों का मानना है कि श्रम कानून जिम्मेदार वर्ग पर लागू नहीं होता है। इसलिए वे जो चाहें कर सकते हैं। और सब कुछ ठीक हो जाता है जब तक कि एक व्यक्ति अपने अधिकारों और हितों की रक्षा करने का फैसला करता है और नियामक अधिकारियों द्वारा श्रम कानून के कार्यान्वयन के निरीक्षण की शुरुआत करता है। इसके अलावा, कानूनी क्षेत्र से बाहर काम करने से नियोक्ता की छवि खराब होती है, यानी पेशेवरों को काम पर रखने और बनाए रखने की संभावना कम हो जाती है।
4. लचीलापन। परिवर्तन के अनुकूल होने की क्षमता महत्वपूर्ण हैव्यापार विशेषता। इस मामले में मुख्य बाधा (साथ ही प्रभाव का कारक) लोग हैं, उद्यम के मौजूदा मानव संसाधन। यह उन पर है कि उद्यम के वर्कफ़्लो का लचीलापन निर्भर करता है। इसलिए, कर्मियों की रणनीति के उद्देश्यों में काम करने की स्थिति का प्रावधान शामिल होना चाहिए जब नवाचारों का तेजी से परिचय सुनिश्चित करना संभव हो। हालाँकि, विशिष्ट शब्दों को परिष्कृत किया जा सकता है क्योंकि नई चुनौतियाँ सामने आती हैं।
5. वैज्ञानिक वैधता। जब किसी उद्यम की कार्मिक नीति बनाई जाती है, तो न केवल मौजूदा पेशेवर अनुभव, बल्कि चल रहे शोध के परिणामों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। यह आंतरिक और बाहरी कारकों को ध्यान में रखता है जो उद्यम और उसके प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं।

आइए 5 पर करीब से नज़र डालते हैं।

बाहरी कारकों के बारे में

इनमें शामिल हैं:

1. राजनीतिक और आर्थिक स्थिति की स्थिरता, गुणवत्ता और कानूनों के अनुपालन का स्तर।
2. संभावित उतार-चढ़ाव, साथ ही उद्यम द्वारा बनाए गए उत्पादों की मांग में बदलाव, विकसित बाजारों में प्रतिस्पर्धा में वृद्धि हुई। उदाहरण के लिए, यदि मांग को बनाए रखते हुए आपूर्ति में वृद्धि की उम्मीद है, तो आपको अपने कर्मचारियों की क्षमता के स्तर को बढ़ाना चाहिए। यह निरंतर सीखने, कौशल विकास, कौशल विकास, प्रदर्शन में सुधार के माध्यम से किया जाता है।
3. ट्रेड यूनियन की शक्ति कंपनी के प्रदर्शन पर प्रभाव डालती है।
4. श्रम बाजार का संयोजन। उदाहरण के लिए, शिकार विशेषज्ञ।
5. मौजूदा श्रम कानून की आवश्यकताएं। सबसे पहले सामाजिक सुरक्षा और रोजगार पर ध्यान देना जरूरी हैजनसंख्या।
6. कंपनी जिस क्षेत्र में स्थित है उस क्षेत्र के श्रमिकों की मानसिकता। उदाहरण के लिए, यदि उनमें मद्यव्यसनिता व्यापक रूप से फैली हुई है, तो इसमें विवाह, अनुपस्थिति, और इसी तरह की अन्य चीजें शामिल हैं। इससे बचने के लिए, वे आसपास की बस्तियों या यहां तक कि क्षेत्रों के श्रमिकों को आकर्षित कर सकते हैं, सभी आवश्यक बुनियादी ढांचे को व्यवस्थित कर सकते हैं, जैसे परिवहन या सेवा आवास प्रदान करना।
7. राज्य और स्थानीय सामाजिक-आर्थिक विकास कार्यक्रम। यह मुख्य रूप से राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए सच है।

आंतरिक कारकों के बारे में

इनमें शामिल हैं:

1. उद्यम विकास रणनीति। उदाहरण के लिए, इस बारे में प्रश्नों पर काम किया जा रहा है कि क्या विस्तार की योजना है। एक सकारात्मक मामले में, यह तय करना आवश्यक है कि क्या पहले से ही काम पर रखे गए कर्मियों के बीच काम के नए क्षेत्रों को वितरित करना संभव है या क्या लोगों की भर्ती करना आवश्यक है।
2. उद्यम की बारीकियां। इसका अर्थ है कार्यात्मक और संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन का रूप, उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियां। इसलिए, अनुसंधान संगठन इस संबंध में स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों, बीमा कंपनियों से भिन्न हैं।
3. उद्यम की आर्थिक स्थिति। यहां, वित्तीय अवसरों और लागतों के स्तर पर ध्यान केंद्रित किया गया है। इसलिए, उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां मजदूरी (या इसका एक हिस्सा) उद्यम की लाभप्रदता पर निर्भर करती है, तो जब मुनाफा गिरता है, तो कमाई भी घट जाएगी। स्थिति को सुधारने के लिए, कार्य की जिम्मेदारियों और संगठनात्मक संरचना की प्रणाली में सुधार के लिए रणनीतियों का उपयोग किया जा सकता है, परिवर्तनलाभ और मुआवजे की नीति, नौकरियों को बनाए रखने की लागत कम करना, भर्ती के सिद्धांतों को बदलना (उदाहरण के लिए, बेहतर और उच्च वेतन वाले विशेषज्ञों के लिए)।
4. नौकरियों की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताएं। उदाहरणों में शामिल हैं लंबी शिफ्ट, रात का काम, खतरनाक और हानिकारक काम करने की स्थिति, शारीरिक और मानसिक प्रयास पर महत्वपूर्ण मांग, और इसी तरह।
5. कार्मिक क्षमता। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारियों की औसत आयु 50 वर्ष से अधिक है, लेकिन नियमित ग्राहक हैं, तो युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना उचित होगा।
6. संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति।
7. उद्यम के मालिकों और/या प्रबंधकों की रुचियां और व्यक्तिगत विशेषताएं।

चयन

शायद यह सबसे महत्वपूर्ण वैश्विक पहलू है। इस प्रक्रिया को अपने दम पर और एक भर्ती एजेंसी की भागीदारी के साथ किया जा सकता है। यह तर्कसंगत कब है? अगर हम एक बड़े उद्यम के बारे में बात कर रहे हैं जो सैकड़ों और हजारों लोगों को रोजगार देता है, तो बेहतर होगा कि अपने मामलों को सौंप दिया जाए और नए कर्मचारियों की तलाश में पहले से ही काम कर रहे विशेषज्ञों को सौंप दिया जाए, जो सभी ins और outs को जानने में सक्षम होंगे। पद के लिए आवेदकों का मूल्यांकन करें। लेकिन यहां कुछ बारीकियां हैं - इसलिए, अगर हम दुर्लभ पेशेवरों को खोजने के बारे में बात कर रहे हैं, तो यहां उनके प्रयास बहुत कम हो सकते हैं। आइए एक छोटे से उदाहरण पर विचार करें। मॉस्को में एक भर्ती एजेंसी है जो सैद्धांतिक भौतिकी के क्षेत्र में वैज्ञानिकों को खोजने में माहिर है। उनके पास विकास, चैनल, कनेक्शन, समझौते हैं। और सशर्त हैक्वांटम यांत्रिकी के क्षेत्र में सैद्धांतिक भौतिकी के निजी अनुसंधान संस्थान। वैज्ञानिकों के लिए अपने दम पर कर्मियों का चयन करना समस्याग्रस्त हो सकता है, क्योंकि आवश्यक पद के लिए केवल एक उम्मीदवार को ढूंढना पहले से ही मुश्किल है। फिर वे मास्को में एक भर्ती एजेंसी की ओर रुख करते हैं, जो पहले से ही सभी संभावित उम्मीदवारों का चयन कर रही है।

कर्मचारियों का समूह बनाना

कार्मिक नीति के लिए एक प्रभावी तंत्र प्रदान करने के लिए, कर्मचारियों को उनके महत्व और प्राथमिकता के आधार पर विभाजित किया जा सकता है। यह दृष्टिकोण सीमित संसाधनों का सफलतापूर्वक उपयोग करना संभव बनाता है। यहाँ एक छोटा सा उदाहरण है:

1. श्रेणी संख्या 1. ये प्रमुख विभागों के प्रमुख हैं, जिन पर परिणाम निर्भर करता है। एक उदाहरण के रूप में - निदेशक, प्रतिनियुक्ति, उत्पादन विभाग के प्रमुख आदि।
2. श्रेणी 2. मुख्य परिणाम को आकार देने वाले पेशेवर. एक उदाहरण के रूप में - उच्च योग्य कर्मचारी, प्रौद्योगिकीविद वगैरह।
3. श्रेणी 3. समूह 2 की सहायता करने वाले कर्मचारी परिणाम प्राप्त करते हैं। उदाहरण के तौर पर - सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर, उपकरण समायोजक, सचिव आदि।
4. श्रेणी संख्या 4. कर्मचारी जो सीधे परिणाम को प्रभावित नहीं करते हैं। ये हैं एकाउंटेंट, कोरियर, क्लीनर।

सृजित वर्गीकरण के आधार पर उच्चतम रिटर्न वाले संसाधनों का वितरण किया जाता है।

मानव संसाधन रणनीतियों के प्रकार क्या हैं?

व्यवहार के चार बुनियादी पैटर्न हैं:

1. लागत न्यूनीकरण। माल के साथ काम करते समय इस दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता हैबड़े पैमाने पर खपत, जब श्रमिकों को उच्च स्तर के व्यावसायिकता की आवश्यकता नहीं होती है, और सारा ध्यान मात्रात्मक संकेतकों पर दिया जाता है। यदि आवश्यक विशेषज्ञों को काम पर रखना बेहद महंगा है, तो कर्मचारियों के निरंतर प्रशिक्षण का अभ्यास किया जाता है ताकि वे मौजूदा आवश्यकताओं को पूरा कर सकें।
2. गुणवत्ता सुधार रणनीति। यह विशिष्ट गुणों वाले सामानों की पेशकश पर केंद्रित है जो उच्चतम मूल्य खंड की उपभोक्ता मांग को पूरा करते हैं। इस मामले में, योग्य कर्मचारियों के चयन पर ध्यान केंद्रित करने, प्रेरणा कार्यक्रमों को विकसित करने और लागू करने, समूह और व्यक्तिगत मानदंडों के अनुसार कार्य की दक्षता को बदलने की योजना है। इस मामले में विशेष रूप से विकास और प्रशिक्षण प्रणाली के साथ-साथ नौकरी की सुरक्षा के प्रावधान पर ध्यान दिया जाता है।
3. फोकस रणनीति। इस मामले में, यह कुछ बाजार के निशानों पर ध्यान केंद्रित करने वाला है। उदाहरण के लिए - जनसंख्या के एक निश्चित समूह के लिए उत्पादन।
4. नवाचार रणनीति। यह इस तथ्य में निहित है कि कंपनी निरंतर नवाचार पर ध्यान केंद्रित करती है और उत्पादों और सेवाओं को व्यवस्थित रूप से अपडेट करती है। नए उत्पादों का उत्पादन करके, यह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करता है। यह गुणवत्ता विशेषताओं / मूल्य और ग्राहकों के अनुरोधों की त्वरित प्रतिक्रिया के कारण बनता है। उत्पादन लचीलापन इसमें महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यह श्रम सहित आरक्षित संसाधनों की उपलब्धता से सुनिश्चित होता है। उत्पादन के तेजी से पुनर्गठन और उत्पादन की शुरुआत के कारण उनके रखरखाव से जुड़ी लागतों का भुगतान किया जाता हैमुख्य उत्पादों के समानांतर नए उत्पाद।

और क्या ध्यान देना चाहिए?

सबसे पहले, कर्मियों का प्रशिक्षण ध्यान देने योग्य है। निरंतर सीखना भविष्य की सफलता की कुंजी है। बेशक, इसका तत्काल प्रभाव फंतासी की श्रेणी से प्राप्त करना है, लेकिन यदि आप मध्यम और दीर्घावधि को देखते हैं, तो नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का आत्मसात आमतौर पर अच्छी तरह से भुगतान करता है। इस संबंध में, प्रशिक्षण अद्वितीय है। लेकिन उपलब्ध अवसरों को जब्त करने और क्षमता का एहसास करने का यही एकमात्र तरीका नहीं है। एक और दिलचस्प बात जो ध्यान देने योग्य है वह है कार्मिक परिवर्तन। आइए एक छोटे से उदाहरण पर विचार करें। मान लीजिए कि एक कर्मचारी को काम पर रखा गया है। वह एक निश्चित स्थिति रखता है। उसी समय, यह संयोग से निकला कि उसके पास दूसरे क्षेत्र में एक महत्वपूर्ण प्रतिभा है। और साथ ही, वर्तमान स्थिति की तुलना में विशेषज्ञों की अधिक मांग है। इस मामले में, कार्मिक परिवर्तन किए जाते हैं, और कर्मचारी कार्य के विभाग (विभाजन) को बदल देता है।