प्रतिभा प्रबंधन: अवधारणा, बुनियादी सिद्धांत, कार्मिक नीति और विकास कार्यक्रम

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2024-01-17 18:52

हर नेता और मानव संसाधन प्रबंधक को समझना चाहिए कि किसी भी संगठन का मुख्य संसाधन लोग हैं। भले ही उद्यम में काम अधिक स्वचालित हो, मानव सेवा के बिना यह असंभव है। इसलिए, कार्मिक कंपनी का आधार है।

कार्मिक प्रबंधन की कई अवधारणाएँ हैं, जिनके आधार पर कार्मिक नीति का एक निश्चित पाठ्यक्रम बनाया जाता है। यह नीति कैसे लागू की जाएगी यह इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन की गतिविधियों का लक्ष्य किन लक्ष्यों को प्राप्त करना है। एक नियम के रूप में, यदि उद्यम विकसित नहीं होता है, तो कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति उस संगठन से भी बदतर होगी जिसका उद्देश्य सफलतापूर्वक व्यवसाय करना है। यह इस तथ्य के कारण है कि पहले मामले में फर्मों के प्रमुख कर्मियों में बहुत अधिक पैसा निवेश करना आवश्यक नहीं समझते हैं, लेकिन दूसरे मामले में लोगों के लिए खुद को विकसित करना और कंपनी का विकास करना आवश्यक है।

हाल के वर्षों में, प्रतिभा प्रबंधन की अवधारणा लोकप्रियता प्राप्त कर रही है, जो कर्मचारियों की प्रतिभा के प्रभावी उपयोग पर आधारित है।श्रम उत्पादकता। यह लेख मानव संसाधन प्रबंधन के लिए इस तरह के दृष्टिकोण पर विचार करने के लिए समर्पित होगा। इसके बाद, उद्यम प्रतिभा प्रबंधन रणनीति और इसके मूल सिद्धांतों का विस्तृत विवरण प्रस्तुत किया जाएगा।

घटना के लिए आवश्यक शर्तें

कार्मिक प्रतिभा प्रबंधन एक अवधारणा है जो हाल ही में प्रबंधन में दिखाई दी है। इसका कारण आर्थिक क्षेत्र में तेज उछाल और औद्योगिक युग से सूचना युग में संक्रमण था। यह इस बिंदु पर था कि व्यवसायों को बाजार में भयंकर प्रतिस्पर्धा का सामना करना पड़ा।

कई फर्मों के नेताओं ने महसूस किया है कि उनका मुख्य हथियार जो उन्हें लाभ की दौड़ जीतने में मदद करेगा, मूल विचारों वाले प्रतिभाशाली विशेषज्ञ हैं जो अपना काम अच्छी तरह से कर सकते हैं। इस समय, उन विशेषज्ञों के लिए संघर्ष शुरू हुआ जो न केवल परिवर्तनों के अनुकूल होंगे, बल्कि जो सकारात्मक बदलाव लाने में सक्षम होंगे, कंपनी के विकास और सुधार की दिशा में नई गति देंगे। इस क्षण ने इस तथ्य की सेवा की कि प्रतिभा प्रबंधन जैसी अवधारणा प्रबंधन सिद्धांत में दिखाई दी।

अवधारणाओं की परिभाषा

इससे पहले कि हम अवधारणा की पेचीदगियों को समझना जारी रखें, बुनियादी अवधारणाओं को परिभाषित करना महत्वपूर्ण है। इसलिए, प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली मानव संसाधन प्रबंधन उपकरणों का एक निश्चित सेट है जो कर्मचारियों की क्षमता का उस संगठन के लाभ के लिए सबसे प्रभावी ढंग से उपयोग करना संभव बनाता है जिसमें वे काम करते हैं।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं किकि इस प्रणाली को श्रमिकों की प्रतिभा का उपयोग करके श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

एक संगठन में प्रतिभा प्रबंधन का महत्व

ऐसी घटना जैसे मानवीय प्रतिभा हमेशा से प्रबंधकों के क्षेत्र में रही है। कई वैज्ञानिकों ने यह विश्लेषण करने की कोशिश की है कि कर्मचारी की क्षमता के विकास के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन का दृष्टिकोण कितना प्रभावी है। कई अध्ययनों से यह तथ्य सामने आया है कि श्रमिकों की व्यक्तिगत क्षमताओं के विकास और उपयोग के आधार पर प्रबंधन उनके प्रदर्शन और सामान्य कारण में रुचि में सुधार करता है। इस प्रकार, यह स्पष्ट हो जाता है कि प्रतिभा प्रबंधन कार्यक्रम न केवल दिलचस्प है, बल्कि अत्यंत प्रभावी भी है।

कई प्रबंधक इस तथ्य से अवगत हैं कि केवल वित्तीय प्रोत्साहन कर्मचारियों के लिए संगठन के लाभ के लिए निस्वार्थ भाव से काम करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। हमें आध्यात्मिक प्रोत्साहनों की भी आवश्यकता है जो विशेषज्ञों को कार्य प्रक्रिया में स्वयं को समर्पित करने के लिए प्रोत्साहित करें।

प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली एक साथ दो समस्याओं का समाधान कर सकती है:

1. कर्मचारियों की रुचि और प्रेरणा प्राप्त करें। जब किसी व्यक्ति का मूल्यांकन किया जाता है और वे प्रतिभाएं जिन्हें वह कार्यस्थल में महसूस कर सकता है, उनमें पाई जाती है, तो वह श्रम प्रक्रिया का आनंद लेना शुरू कर देता है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को लगता है कि कंपनी को उसकी जरूरत है, और यह उसकी प्रतिभा है जो अन्य लोगों को चाहिए।
2. उत्पादकता बढ़ाएं। यह कोई रहस्य नहीं है कि एक प्रेरित और उत्तेजित कर्मचारी अधिक कुशलता से काम करता है।यह कर्मचारियों के काम की दक्षता है जो कंपनी की आर्थिक भलाई को प्रभावित करती है।

प्रतिभा प्रबंधन के विकास को प्रभावित करने वाले वैज्ञानिकों के कार्य

जॉर्ज कोलमैन ने तर्क दिया कि सामाजिक पूंजी एक सार्वजनिक अच्छाई है जो एक व्यक्ति द्वारा व्यक्तिगत लाभ के लिए बनाई जाती है। समाजशास्त्री के अनुयायियों ने उनके विचार को विकसित किया और इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि मानव पूंजी एक विशेषता है जो एक व्यक्ति को कुछ जीवन लक्ष्यों को प्राप्त करने और कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने में मदद करती है। इस प्रकार, प्रबंधन के दृष्टिकोण से सामाजिक पूंजी को देखते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि किसी व्यक्ति के ज्ञान, कौशल और प्रतिभा की एक उद्यम को उसी तरह आवश्यकता होती है जैसे किसी व्यक्ति को आत्म-साक्षात्कार के लिए उद्यम की आवश्यकता होती है।

एफ. टेलर वित्तीय प्रोत्साहनों के समर्थक थे। उन्होंने तर्क दिया कि संगठन के विकास में उनके योगदान के अनुपात में एक कर्मचारी के वेतन में वृद्धि होनी चाहिए। सामान्य तौर पर, अच्छा वेतन कर्मचारियों के लिए अनुकूल काम करने की स्थिति पैदा करता है।

उसी समय, टेलर ने नोट किया कि प्रबंधकों को प्रतिभाशाली कर्मचारियों को दोगुना प्रोत्साहित करना चाहिए और लगातार कर्मियों के रैंक में उनकी तलाश करनी चाहिए, और उसके बाद ही संगठन में उनके आगे के पेशेवर विकास और प्रतिधारण पर काम करना चाहिए। यह समझने के बाद कि प्रतिभा प्रबंधन क्या है और यह कहाँ से आया है, आपको इस पर विचार करना चाहिए कि उद्यमों में इस प्रक्रिया के उपकरणों का उपयोग कैसे किया जाता है।

स्तर

प्रतिभा प्रबंधन के 3 स्तर हैं। नीचे दी गई तालिका इन स्तरों का तुलनात्मक विवरण प्रदान करती है, जो आपको समझने में मदद करेगीहल किए जाने वाले कार्यों (मूल्यांकन की वस्तु, प्रभाव, करियर, आदि) के संदर्भ में उनके अंतर क्या हैं।

पैरामीटर	प्रथम स्तर: टैलेंट पूल या रिप्लेसमेंट प्लानिंग	द्वितीय स्तर: उत्तराधिकार योजना	तीसरा स्तर: प्रतिभा प्रबंधन
कार्य	जोखिम प्रबंधन	रणनीतिक स्टाफिंग	विकास में सामान्य निरंतरता
परिणाम	प्रमुख पदों को बदलना	उच्च संभावित कर्मचारियों के लिए विकास और कैरियर योजना	सभी विशेषज्ञों की प्रतिभा को विकसित करने की प्रणाली
आवधिकता	सालाना	सालाना विकास योजना के साथ	हमेशा
करियर	श्रम क्षेत्र की कार्यात्मक विशेषताओं को बनाए रखते हुए उच्च पद पर स्थानांतरण	इंटरफंक्शनल, इंटरडिविजनल और इंटर-रीजनल	लचीला
लक्ष्य	प्रबंधन के मुख्य पद	उच्च संभावित कर्मचारी	सभी कार्यकर्ता
कर्मचारी संबंध	प्रबंधकों के कार्यों के लिए सहमति	प्रबंधकों के कार्यों की स्वीकृति	प्रत्यक्ष भागीदारी
सदस्य	नेता	प्रबंधक	कर्मचारी, प्रतिभा प्रबंधक, अधिकारी, आदि
रेटिंग	गतिविधियां और पेशेवर क्षमता	गतिविधियों की प्रगति का आकलन	कर्मचारियों की क्षमता मायने रखती है, साथ ही गतिविधियों में योगदान और प्राप्त परिणाम

तालिका से पता चलता है कि प्रतिभा प्रबंधन, प्रतिभा पूल और उत्तराधिकार योजना के बीच कई समानताएं हैं। हालांकि, ये सभी स्तर कर्मचारियों के विकास के विभिन्न तरीकों पर आधारित हैं।

उत्तराधिकार योजना का उद्देश्य कर्मचारियों के बीच उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को ढूंढना है, साथ ही उन्हें महत्वपूर्ण पदों पर नियुक्ति के लिए विकसित करना है। प्रतिस्थापन योजना में प्रबंधन टीम के प्रतिस्थापन के लिए उन्हें प्रतिभा पूल में नामांकित करने के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों का चयन शामिल है। दूसरी ओर, प्रतिभा प्रबंधन का तात्पर्य पूरे संगठन में क्षमता विकास के पूर्ण एकीकरण से है।

इन सभी स्तरों का एक ही लक्ष्य है - कर्मचारियों की क्षमता का चयन और विकास करना। हालांकि, यह देखा जा सकता है कि उत्तराधिकार योजना, प्रतिभा पूल और प्रतिभा प्रबंधन के बीच इस मुद्दे के दृष्टिकोण में एक बड़ा अंतर है।

उद्यम में प्रतिभा खोज और प्रबंधन का प्रभारी कौन होना चाहिए?

यदि कोई उद्यम अपनी गतिविधियों में प्रतिभा प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो उसके लिएसबसे पहले आपको यह समझने की जरूरत है कि यह कार्य किसे सौंपा जाए। तो, एक शर्त यह है कि निदेशक (या निदेशक मंडल) को इस प्रक्रिया को स्थापित करने की जिम्मेदारी लेनी चाहिए, साथ ही नियंत्रण और कर्मियों की खोज और विकास में सीधे शामिल होना चाहिए।

इस क्षेत्र में सभी मुख्य कार्य कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है। यह ध्यान देने योग्य है कि प्रक्रिया को स्थापित करने के चरण में एक प्रतिभा प्रबंधक को नियुक्त करने की सलाह दी जाती है।

नेतृत्व और कार्मिक प्रबंधन सेवा के अलावा, लाइन प्रबंधक भी इस दिशा में गतिविधियों के लिए जिम्मेदार हैं।

काम के चरण

प्रतिभा प्रबंधन में संगठन के कर्मियों के साथ काम के निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. आकर्षण। यह चरण इस तथ्य से शुरू होता है कि प्रबंधकों को उद्यम के ब्रांड का आकर्षण बनाना चाहिए। यह क्षण अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति ऐसे संगठन में काम करना चाहता है जिसकी छवि और प्रतिष्ठा अच्छी हो। इसके बाद, आपको विशिष्ट पदों के लिए कर्मचारियों को खोजने और उनका चयन करने की आवश्यकता है। जैसा कि आप जानते हैं, कर्मियों की तलाश संगठन (आंतरिक) दोनों में हो सकती है, और इसका उद्देश्य बाहर (बाहरी) से प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करना है।
2. प्रतिभाओं का विकास। इस चरण में न केवल उनके पेशेवर ढांचे के भीतर कर्मियों का प्रशिक्षण शामिल है, बल्कि अनुकूलन की प्रक्रिया भी शामिल है (यदि कर्मचारी को पहली बार संगठन में भर्ती कराया गया था या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया गया था), व्यक्तिगत दक्षताओं का विकास, और इसी तरह।
3. पकड़ो।प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर कर्मियों के साथ काम का यह अंतिम और सबसे कठिन चरण है, क्योंकि एक महत्वपूर्ण कार्य प्रबंधन के कंधों पर पड़ता है - संगठन में सभी आवश्यक परिस्थितियों को बनाने के लिए जो कर्मियों की अपेक्षाओं को पूरा करेगा, साथ ही श्रम गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करना। उत्तरार्द्ध एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, क्योंकि यह प्रेरणा है जो कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से खुद को व्यक्त करने, व्यक्तिगत जरूरतों को महसूस करने और संगठन को विकसित करने में मदद करेगी।

कर्मचारियों के साथ काम करने के उपरोक्त सभी चरणों से गुजरते समय प्रतिभा प्रबंधन द्वारा अपनाए जाने वाले सिद्धांतों पर अधिक विस्तार से ध्यान देने योग्य है।

दिशानिर्देश

किसी संगठन में प्रतिभा प्रबंधन का पहला और सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत कंपनी की समग्र रणनीति के साथ सभी कार्यों की निरंतरता है। संगठन की रणनीति के उद्देश्य के आधार पर, कार्मिक नीति भी विकसित की जाती है। इसलिए, सभी कार्यों की सटीक रूप से रणनीतियों के साथ तुलना करना महत्वपूर्ण है ताकि वे उसके खिलाफ न जाएं।

दूसरा सिद्धांत कहता है कि प्रतिभा प्रबंधन विधियों के ढांचे के भीतर लागू किए गए सभी उपायों और कार्यों को एक-दूसरे का खंडन नहीं करना चाहिए। इसके अलावा, उनके अनुक्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है। अन्यथा कार्मिक मामलों में अफरातफरी की संभावना है।

अगले, तीसरे सिद्धांत का उद्देश्य संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली को एम्बेड करना है। एक अन्य महत्वपूर्ण सिद्धांत के साथ बनाए जा रहे सिस्टम का समर्थन हैनेतृत्व का पक्ष। शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी के बिना, ऐसे प्रबंधन के क्षेत्र में कार्यों का कार्यान्वयन बिल्कुल असंभव है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि शीर्ष प्रबंधक मानव संसाधन विभाग के साथ बातचीत करें।

पांचवां सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि आपके संगठन में प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, नियोक्ता ब्रांड को बनाए रखना आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी को अपने नेतृत्व को सर्वोत्तम संभव प्रकाश में प्रस्तुत करना चाहिए, अन्यथा आप एक समर्पित और अनुशासित कर्मचारियों पर भरोसा नहीं कर सकते।

छठे सिद्धांत में कहा गया है कि कर्मियों की आवश्यकताएं, साथ ही कर्मियों के चयन और चयन के मानदंड, उनका मूल्यांकन और विकास बहुत पारदर्शी और खुला होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि उसकी सफलता केवल उसी पर निर्भर करती है, और वह किसी भी समय अपनी रेटिंग बढ़ा सकता है।

अंतिम बुनियादी सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि प्रतिभा प्रबंधन की प्रक्रिया में, कर्मचारियों के प्रशिक्षण का उद्देश्य उनके पेशेवर प्रदर्शन को अनुकूलित करना होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी द्वारा अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में सभी ज्ञान और अनुभव को लागू किया जाना चाहिए और श्रम प्रक्रिया की दक्षता में वृद्धि करनी चाहिए।

प्रतिभा कार्यक्रम

कंपनी द्वारा चुने गए और प्रशिक्षित विशेषज्ञों के बाद जिन्हें प्रतिभा की उपाधि से सम्मानित किया गया है, प्रबंधन को उनके साथ काम करने के लिए एक कार्यक्रम निर्धारित करना चाहिए। सामान्य तौर पर, सभी कार्यक्रमों का उद्देश्य होता है:

• प्रेरणा;
• क्षमता विकास;
• करियर प्लानिंग।

के साथ काम करने के लिए सबसे प्रभावी कार्यक्रम के उदाहरण पर विचार करना उचित हैप्रतिभा, जिसका उद्देश्य विशेषज्ञों के विकास के लिए है। इसलिए, शुरू में कंपनी को कंपनी के सबसे प्रभावी कर्मचारियों को चुनने और निर्धारित करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, आप विभिन्न उपकरणों (360-डिग्री मूल्यांकन, परीक्षण, व्यक्तिगत लक्ष्यों का मूल्यांकन, आदि) का उपयोग कर सकते हैं।

आगे, प्रतिभा विकास कार्यक्रम के चयनित प्रतिभागियों को मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर विशिष्ट कार्यों के लिए एक विकास प्रक्रिया से गुजरना पड़ता है। स्टाफ विकास हो सकता है:

1. ऊर्ध्वाधर (एक कदम से पदोन्नति)।
2. क्षैतिज (उदाहरण के लिए एक खुदरा प्रबंधक को थोक स्थिति में ले जाना)।
3. एक कर्मचारी द्वारा पद के भीतर विशेषज्ञता का विस्तार (संभवतः बड़े पैमाने पर कार्यों या वैज्ञानिक गतिविधियों की स्थिति में)।

विकास कार्यक्रम का अगला चरण कर्मचारियों की व्यक्तिगत ताकत और कमजोरियों को ध्यान में रखते हुए विकास योजनाओं का निर्माण कर रहा है। एक कर्मचारी के लिए न्यूनतम विकास समय 1 कार्य वर्ष है।

हर साल के बाद कर्मचारियों के विकास का मूल्यांकन किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो व्यक्तिगत कार्यक्रम में समायोजन किया जाता है। यदि कर्मचारी कोई परिणाम नहीं दिखाता है और स्वतंत्र रूप से विकसित होने का प्रयास नहीं करता है, तो उसे कार्यक्रम से बाहर रखा जाता है।

प्रतिभा के साथ काम के अंतिम चरण को एक महत्वपूर्ण पद पर कर्मचारी की नियुक्ति (या गंभीर परियोजनाओं या कार्यों के लिए असाइनमेंट) माना जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारियों की "स्टार रचना" बनाना संभव है, जो विकास की प्रक्रिया में क्या हासिल करेंगेसंगठन के विकास के लाभ के लिए सबसे कठिन कार्य करने में सक्षम होंगे।

रूसी उद्यमों के भीतर सिस्टम का उपयोग करने की संभावना

जैसा कि आप जानते हैं, रूस में कई उद्यम एक नौकरशाही प्रणाली के अनुसार काम करते हैं जो एक स्पष्ट पदानुक्रम का अनुसरण करता है, कार्यक्षमता के अनुसार कर्मचारियों का विभाजन और सभी प्रक्रियाओं और नियमों का कड़ाई से पालन करता है।

आज ऐसी कंपनियां हैं जो संयुक्त परियोजनाओं और श्रम विशेषज्ञता में काम के संबंध में अधिक लचीला होने की कोशिश कर रही हैं। हालांकि, नौकरशाही योजनाएं विशेषाधिकार प्राप्त हैं। यह ऐसा दृष्टिकोण है जो उद्यमों को अपनी कार्मिक नीति की समीक्षा करने और प्रतिभा विकास और प्रबंधन की अवधारणा को अपनी गतिविधियों में शामिल करने का अवसर नहीं देता है।

निष्कर्ष

प्रतिभा प्रबंधन जैसी अवधारणा से परिचित होकर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यह अवधारणा बड़ी कंपनियों और विभागों के मालिकों के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मियों का चयन करने का एक उत्कृष्ट अवसर है। उपयोगी होने और लगातार सुधार करने के लिए सभी कर्मचारी निस्वार्थ रूप से काम करने के लिए तैयार नहीं हैं, लेकिन कुछ ऐसे भी हैं जो अनुकूल परिस्थितियों में, पूरे संगठन और समाज के लिए अविश्वसनीय रूप से उपयोगी हो सकते हैं। प्रबंधकों का कार्य उन्हें ढूंढना और उन्हें पेशेवर रूप से विकसित होने का अवसर देना है।

प्रतिभा विकास प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसलिए, कर्मियों के साथ काम करने के इस दृष्टिकोण में एक उचित कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणाली का निर्माण एक बड़ी भूमिका निभाता है।

निष्कर्ष में, यह ध्यान देने योग्य है कि प्रेरित औरएक कर्मचारी जो अपने काम में रुचि रखता है, वह किसी भी कंपनी का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन है। इसलिए जरूरी है कि समय रहते अधीनस्थों के बीच प्रतिभाशाली विशेषज्ञों पर विचार किया जाए और उन्हें काम के जरिए अपने जीवन को बेहतर बनाने का मौका दिया जाए।