कार्मिक विकास सबसिस्टम के मुख्य कार्य हैं: एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना, कर्मचारियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, एक व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना और निगरानी करना

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

कार्मिक डेवलपमेंट सबसिस्टम (पीडीपी) कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक महत्वपूर्ण घटक है। चूंकि मानव संसाधन इकाइयों की स्टाफिंग अब स्थापित की जा रही है, पीडीपी पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जा रहा है, और ठीक ही ऐसा है।

आखिरकार, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति को बढ़ावा देने की आधुनिक क्रांतिकारी लय पेशेवर कौशल और ज्ञान के प्रगतिशील अप्रचलन की ओर ले जाती है। वस्तुनिष्ठ कारकों के त्वरित प्रभाव के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों की योग्यता में अनिवार्य रूप से कमी आती है और तदनुसार, कंपनी की दक्षता भी कम हो जाती है। सामरिक प्रबंधन आज एक ऐसे व्यक्ति के लिए पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना की घोषणा करता है जो बाजार में कंपनी की स्थिति में सफलता हासिल करने में सक्षम है। जिसमेंलाभ में एक रचनात्मक कर्मचारी की भागीदारी के लिए प्रोत्साहन एक नवाचार से एक श्रृंखला के संगठनात्मक भवन के माध्यम से सक्रिय होता है जो लाभ को अंतिम उपभोग तक लाता है।

आज, पीडीपी के महत्व को सूचना व्यवसाय के नेताओं द्वारा उचित रूप से सराहा जाता है, जो कंपनियां कार्मिक विकास उप-प्रणालियों में भारी निवेश करती हैं। अग्रणी कंपनियों के कर्मियों के विकास के वर्तमान स्तर में एक विशिष्ट विशिष्ट विशेषता है - सामूहिक मूल्यों से व्यक्तिवादी मूल्यों की ओर प्रस्थान।

विशेष रूप से, "सिलिकॉन वैली" (यूएसए) के प्रमुख निगम आज कार्मिक विकास के वास्तव में आशाजनक और अभिनव उदाहरण प्रदर्शित करते हैं। इस प्रकार, एक लाख कर्मचारियों में से एक तिहाई को एकजुट करते हुए, हेवलेट-पैकार्ड बंद कॉर्पोरेट प्रशिक्षण सामाजिक नेटवर्क और चैनलों की सदस्यता लेकर सभी इच्छुक कर्मचारियों के लिए स्वचालित रूप से प्रशिक्षण का आयोजन करता है। इसके अलावा, प्रतिभा की भावना रखने वाला कोई भी व्यक्ति ऐसी जगह से बाहर निकल सकता है जहां उन्हें व्यक्तिगत कार्यक्रम हेवलेट-पैकार्ड में भाग लेने से पदोन्नति नहीं मिलती है: प्रतिभाएं आपकी नहीं हैं, वे कंपनी से संबंधित हैं।

फेसबुक अनौपचारिक कर्मचारी विकास के अवसरों को भी प्रदर्शित करता है। यह टीम प्रोजेक्ट-आधारित बुद्धिशीलता के दिनों का अभ्यास करता है, तथाकथित बूट शिविर। सभी के पास प्रोजेक्ट टीम में शामिल होने का अवसर है, और, अपनी प्रतिभा के आधार पर, प्रोजेक्ट के वास्तविक प्रचार के लिए नियमित आधार पर काम करने के लिए इसमें बने रहें।

उल्लेखनीय और कई मायनों में लिंक्डइन द्वारा कर्मचारी वफादारी के निर्माण का अनूठा अनुभव प्रचलित है। उसकेकार्यालय वास्तव में घर जैसा महसूस करते हैं, और यह सब कुछ कहता है।

जाहिर है, सिलिकॉन वैली की पौराणिक सामूहिक खुफिया के गठन के पीछे, जिसने इसे दुनिया भर में ख्याति अर्जित की है, कम दिखाई दे रहे हैं, लेकिन प्रभावी ढंग से कार्मिक विकास उपप्रणाली (पीडीपी) के बुनियादी कार्यों का प्रदर्शन किया है। इस लेख का उद्देश्य उनकी समीक्षा करना है।

पीआरपी के संकेत के रूप में कौशल विकास

कार्मिक विकास की आधुनिक उपप्रणाली एक व्यावहारिक मिशन द्वारा निर्धारित की जाती है - संसाधन श्रम बल के उपयोग मूल्य में एक उद्देश्यपूर्ण और प्रगतिशील वृद्धि, जो बाहरी रूप से कर्मचारी योग्यता के विकास में व्यक्त की जाती है। इस मिशन को लागू करने के लिए इस प्रणाली के प्रत्येक तत्व (प्रशिक्षण का प्रकार, पीडीपी इकाई) को एक उपकरण के रूप में बनाया जा रहा है।

कार्यों के पृथक्करण की भूमिका, पीडीपी में प्रतिक्रिया

कार्मिक विकास सबसिस्टम के अंदर, प्रबंधन इकाइयों के साथ-साथ कर्मियों में शामिल कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों का एक कार्यात्मक विभाजन प्रदान किया जाता है। संगठन में कर्मियों के साथ काम करना आवश्यक रूप से समन्वित है और इसमें फीडबैक होना चाहिए। उत्पादन प्रक्रियाओं पर परिचालन प्रभाव के लिए उत्तरार्द्ध अत्यंत महत्वपूर्ण है। पीडीपी को कुशल, योग्य कर्मचारी कार्रवाई का समर्थन और प्रोत्साहन करना चाहिए। और इसके विपरीत: अधीनस्थों की गलतियों का पता लगाया जाना चाहिए और उन्हें समय पर रोका जाना चाहिए। शुरुआत में ही अलग-थलग उदाहरणों को हानिकारक यांत्रिक रूप से दोहराए जाने वाले रूढ़िबद्ध कार्यों में विकसित करने की संभावना को रोकना महत्वपूर्ण है।

पीडीपी में ही, इसे निष्पादकों के बीच स्पष्ट रूप से वितरित किया जाना चाहिएऔर योजना और नियंत्रण गतिविधियों का समय।

पीआरपी फ़ंक्शन

रूप में - कार्मिक विकास उपप्रणाली के मुख्य कार्यों को कार्मिक सेवा के कार्यों के प्रबंधन द्वारा स्पष्ट रूप से नियोजित और नियंत्रित किया जाता है। वास्तव में, इन सभी कार्रवाइयों का उद्देश्य श्रम संसाधन की लागत में वृद्धि करना और ईआरपी का और अधिक प्रगतिशील विकास करना है। आदर्श रूप से, एक कुशल उद्यम के लिए, ऐसी स्थिति प्राप्त होती है जब कर्मचारी अपने कार्यों को कुशलतापूर्वक और समय पर करते हैं, और नियोक्ता को सख्त और सख्त प्रबंधन विधियों को लागू करने की आवश्यकता नहीं होती है।

सामग्री के संदर्भ में - कार्मिक विकास उपप्रणाली के मुख्य कार्य काफी विविध हैं:

• पेशेवर शिक्षा (शुरुआती स्तर)।
• पेशेवर विकास (काम करने वाला स्टाफ सीखता है)।
• संबंधित विशिष्टताओं में महारत (अपने कार्यक्षेत्र में पूरी तरह से महारत हासिल करने वाले विशेषज्ञ प्रशिक्षित होते हैं)।
• प्रतियोगी प्रवेश (सर्वश्रेष्ठ कर्मियों का चयन)।
• आवधिक कर्मियों का मूल्यांकन (अक्षम कर्मचारियों से रिहाई, सक्रिय कर्मचारियों की पदोन्नति)।
• अभिनव और आविष्कारशील गतिविधियाँ (कार्य कुशलता में सुधार)।

कर्मचारी विकास उपप्रणाली के मुख्य कार्य अराजक घटनाएँ नहीं हैं, बल्कि उत्पादन के कारण हैं। दूसरे शब्दों में, उत्पादन के लक्ष्य कर्मियों के विकास के लिए पूर्ण और प्राथमिक दिशानिर्देश हैं। पीडीपी के संगठन में, इकाइयों को प्रदान करने के कार्यों पर उत्पादन इकाइयों के काम में सुधार और अनुकूलन के उद्देश्य से विकासशील कार्यों की प्राथमिकता का स्पष्ट रूप से पता लगाया गया है।

अनौपचारिक दृष्टिकोण भी महत्वपूर्ण है, यह आवश्यक है कि पीडीपी के भीतर गतिविधियों को उत्पादन की वर्तमान विशिष्ट परिस्थितियों के लिए पर्याप्त रूप से चुना जाए।

व्यावसायिक प्रशिक्षण

आइए पीडीपी के विशेष कार्यों पर विचार करते हैं। उनमें से पहला, कर्मियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण का संगठन, नए लोगों द्वारा पेशे में अधिग्रहण या ऐसे लोग शामिल हैं जो किसी विशेष विशेषता में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल के साथ बेरोजगार हैं। पेशे के प्रशिक्षण के मुख्य तरीकों को विशेष पाठ्यक्रम माना जाता है, जो अक्सर स्वयं नियोक्ता द्वारा आयोजित किया जाता है, साथ ही साथ सीधे कार्यस्थल पर प्रशिक्षण दिया जाता है।

पेशेवर विकास

व्यावसायिक विकास में प्रशिक्षुओं के रूप में एक निश्चित विशेषता में पहले से ही स्थापित विशेषज्ञ शामिल हैं। इस प्रक्रिया में "बाहरी" शामिल नहीं हैं। वास्तव में, यह व्यावहारिक कौशल और सैद्धांतिक ज्ञान को अद्यतन करने के बारे में है। कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास मुख्य रूप से संगठन में ही, साथ ही उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में विशेष प्रशिक्षण पास करके प्राप्त किया जाता है। केवल व्यावसायिक शिक्षा के डिप्लोमा वाले कर्मचारी ही वहां शामिल होते हैं।

इसके अलावा, यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता कर्मचारियों को काम के साथ अध्ययन के संयोजन के दौरान विशेष माध्यमिक विशिष्ट और उच्च शिक्षण संस्थानों में अध्ययन करने का अवसर प्रदान करता है। ध्यान दें कि कुछ विशिष्टताओं के लिए श्रमिकों का उन्नत प्रशिक्षण अनिवार्य है। इसकी आवृत्ति श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित होती है।

शिक्षण संबंधितमेजर

दक्ष उद्यम, जिसमें लोग अपने कार्यस्थल को महत्व देते हैं, आज अपने कर्मचारियों को संबंधित विशिष्टताओं में प्रशिक्षण देने में विशेष रूप से सक्रिय हैं। विशिष्टताओं के संयोजन के लिए धन्यवाद, यह हासिल किया गया है:

• खोया हुआ समय कम करें;
• नौकरियों को बनाए रखने की श्रम तीव्रता को कम करना।

संबंधित विशिष्टताओं को पढ़ाने के दौरान कर्मियों के विकास में सुधार इस तथ्य की ओर जाता है कि एक ही उत्पादन प्रक्रिया के भीतर, एक ट्रैक्टर चालक एक कंबाइन ऑपरेटर की विशेषता में महारत हासिल कर सकता है, एक टर्नर एक इलेक्ट्रीशियन के पेशेवर कौशल और ज्ञान का उपयोग कर सकता है- समायोजक।

रिक्त पद के लिए प्रतियोगिता

वर्तमान में, कई उद्यम और संगठन प्रतिस्पर्धी भर्ती का अभ्यास करते हैं। यह निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के लिए फायदेमंद है:

• पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ाता है;
• कार्यस्थल के लिए सबसे अधिक तैयार उम्मीदवार का चयन किया जाता है;
• कर्मचारियों के चयन में लोकतंत्र का प्रदर्शन होता है।

कार्मिकों का प्रमाणन

हर दो साल में कम से कम एक बार किए गए कर्मियों के सत्यापन की मदद से, निम्नलिखित किया जाता है:

• कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता का प्रमाणन;
• स्थिति के लिए उनके व्यावसायिक ज्ञान और कौशल की उपयुक्तता की जाँच करना।

यह प्रक्रिया श्रम कानून द्वारा विनियमित है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है जो कर्मियों के परिवर्तन की पहल करता है, होनहार कर्मचारियों को पदोन्नति के लिए रिजर्व में जमा किया जाता है, मेहनती कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाता है, परिवर्तनों को लागू किया जाता हैवेतन।

अभिनव और आविष्कारशील कार्य

कर्मचारी विकास उपप्रणाली के मुख्य कार्य न केवल व्यावहारिक हैं, बल्कि रचनात्मक घटनाएँ भी हैं। विशेष रूप से, पीडीपी में युक्तिकरण और आविष्कारशील गतिविधि की उत्तेजना का उपयोग कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं को अधिकतम करने के लिए एक उपकरण के रूप में किया जाता है।

उद्यमों में इसकी देखरेख मुख्य अभियंता करते हैं। युक्तिकरण का उद्देश्य सामग्री के उत्पादन उपयोग में बचत करना, उत्पादन चक्र की समय सीमा को कम करना और रसद के स्तर में सुधार करना है। आविष्कार, युक्तिकरण के विपरीत, उत्पादन समस्याओं के तकनीकी समाधान में महत्वपूर्ण नवीनता के संकेत हैं।

भर्ती एजेंसियां

हालांकि, आज के श्रम बाजार का प्रतिनिधित्व न केवल काम की तलाश करने वाले कर्मचारियों द्वारा किया जाता है, बल्कि दूसरी ओर नियोक्ताओं द्वारा भी किया जाता है। इस बाजार में बिचौलिए भी काम करते हैं - भर्ती एजेंसियां (एचआर)। उत्तरार्द्ध नौकरी चाहने वालों, यानी काम की तलाश करने वाले व्यक्तियों, और उद्यमों - नियोक्ताओं, प्राप्त आवेदनों के अनुसार कर्मचारियों को खोजने, दोनों को सेवाएं प्रदान करते हैं।

आज किसी भी बड़े शहर में ऐसी दर्जनों और सैकड़ों एजेंसियां हैं। इसलिए, नौकरी चाहने वालों के लिए, विश्वसनीय व्यावसायिक प्रतिष्ठा रखने वालों की पसंद प्रासंगिक हो जाती है। ऐसी एजेंसियों के ग्राहकों के संदर्भ संदर्भ बिंदु के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक महत्वहीन विकल्प पर विचार किया जाना चाहिए यदि किसी विशेष भर्ती एजेंसी की समीक्षाओं में से आधे से अधिक के प्रति औपचारिक दृष्टिकोण का संकेत मिलता हैउनकी समस्या। यदि हम श्रम बाजार में इन बिचौलियों की भूमिका के बारे में बात करते हैं, तो भर्ती एजेंसियां मध्यस्थ कार्य करती हैं: रिक्त रिक्तियों के लिए आवश्यक योग्यता वाले कर्मियों की खोज, मूल्यांकन और चयन।

उपरोक्त बुनियादी कार्यों के अलावा, भर्ती एजेंसियां अक्सर कई संबंधित सेवाएं करती हैं:

• एचआर ऑडिट और परामर्श;
• कोचिंग और प्रशिक्षण का संगठन;
• स्टाफ प्रेरणा।

हालांकि, उनकी गतिविधियां सार्वभौमिक नहीं हैं। हम भर्ती एजेंसियों के काम में इस बारीकियों पर चर्चा करेंगे। एक नियम के रूप में, उन्हें नेतृत्व कर्मियों के चयन पर भरोसा नहीं किया जाता है। परंपरागत रूप से, उनका चयन - निम्नतम पदों से उच्चतम तक - उद्यमों द्वारा स्वयं बिचौलियों की सहायता के बिना किया जाता है। किसी भी कानूनी इकाई के लिए योग्य और सफल प्रबंधन महत्वपूर्ण है। हालांकि, शांत और वफादार शीर्ष प्रबंधकों को ढूंढना एक कठिन और श्रमसाध्य प्रक्रिया है। कोई भी नेता जो अधिकार प्राप्त करता है और कर्मचारियों को उनके काम में सफलता की ओर ले जाता है, वह सावधानीपूर्वक और व्यक्तिगत चयन का उत्पाद है। ऐसा करने के लिए, उद्यम स्वयं लगातार होनहार कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाते हैं और नियंत्रित करते हैं।

स्टाफ पूल

यदि कार्मिक अधिकारियों ने नौकरी चाहने वाले को सूचित किया कि वह रिजर्व में नामांकित है, तो यह गारंटी नहीं देता है कि वह अभी भी राज्य में प्रवेश करेगा। उन्हें बस नौकरी तलाशने वाले के रूप में माना जाता था। पीआरपी के इस कार्य का उपयोग करने वाले पहले पश्चिमी निगम थे। भविष्य में, इस उपकरण को अर्थव्यवस्था के अन्य क्षेत्रों में उद्यमों और संगठनों द्वारा अपनाया गया था।

कर्मचारियों के चयन में कमी वाले संगठनों में कर्मियों के रिजर्व (आरसी) के साथ काम किया जाता है। एसी का गठन कार्मिक विभाग के अधिकृत कर्मचारी द्वारा किया जाता है। इसमें ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जिनके पास कुछ नौकरी की जिम्मेदारियों को निभाने की क्षमता और कौशल है। RC बनाने का आधार विशेषज्ञों के लिए किसी संगठन या उद्यम की परिकलित आवश्यकता है।

कार्मिक रिजर्व के साथ उचित रूप से संगठित कार्य निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करता है:

• प्रमुख कर्मचारियों की छंटनी करते समय जोखिम कम करें;
• प्रभावी नेतृत्व प्रदान करने के लिए एक नेतृत्व टीम का निर्माण;
• कार्यरत प्रतिभाशाली नेताओं के लिए पद पर बने रहने की प्रेरणा;

वास्तव में, कार्मिक रिजर्व विशेषज्ञों के रिज्यूमे से बना एक आधार है। सीआर दो प्रकार से बनता है: बाहरी और आंतरिक। बाहरी में ऐसे विशेषज्ञ होते हैं जो कभी-कभी व्यक्तिगत कार्यों के प्रदर्शन में शामिल होते हैं, या जो परियोजनाओं में भाग लेते हैं। आमतौर पर ऐसे उम्मीदवार सामान्य पदों के लिए आवेदन करते हैं। आंतरिक (प्रबंधन) में पूर्णकालिक कर्मचारी होते हैं जिनके पास प्रक्रियाओं का समन्वय करने, विभागों का प्रबंधन करने की क्षमता होती है जो विकास गतिविधियों के एक सेट से गुजर रहे हैं। ऐसे उम्मीदवारों के पास इस उद्यम में कार्य अनुभव होना चाहिए, जानिए इसकी बारीकियां।

कार्मिक विकास के आधुनिक तरीके

ईआरपी प्रणाली कार्मिक विकास के लिए पारंपरिक और नई दोनों तकनीकों का उपयोग करती है। कार्मिक विकास के आधुनिक तरीकों में शामिल हैं:

• बास्केट विधि (मानक हल करने के आधार पर सीखने की विधिउत्पादन की स्थिति);
• वीडियो प्रशिक्षण (इंटरनेट पर पोस्ट किए गए ऑनलाइन प्रशिक्षण पाठ्यक्रम);
• व्यापार खेल (कुछ उत्पादन स्थितियां निर्धारित की जाती हैं और प्रबंधक या विशेषज्ञ द्वारा पर्याप्त निर्णयों को अपनाने का अनुकरण किया जाता है);
• दूरस्थ शिक्षा (स्काइप जैसे सिस्टम का उपयोग करके व्यक्तिगत और समूह प्रावधान);
• केस-लर्निंग (वास्तविक परिस्थितियों की व्यापक समीक्षा और विश्लेषण के माध्यम से सीखना);
• रूपक खेल (एक कठिन स्थिति को संयुक्त रूप से और रचनात्मक रूप से एक समूह में हल किया जाता है);
• मॉड्यूलर लर्निंग (सीखने की सामग्री को ब्लॉक और मॉड्यूल में बांटा गया है);
• विचार-मंथन (विचारों की सामूहिक पीढ़ी के माध्यम से किसी समस्या को हल करने का एक परिचालन तरीका);
• लर्निंग बाय एक्शन (प्रबंधक तीन चरणों में सीखते हैं: पहले, क्रिया द्वारा, वे एक गैर-मानक वास्तविक व्यावहारिक समस्या को हल करते हैं, फिर वे प्राप्त अनुभव से सैद्धांतिक पैटर्न बनाते हैं, और अंत में, वे इन पैटर्नों को समान रूप से जांचते हैं कार्य);
• बडिंग पद्धति के अनुसार प्रशिक्षण (संरक्षक को प्रशिक्षु के एक समान सहयोगी के ढांचे में रखा जाता है, प्रशिक्षण एक अनुकूल स्वर, परोपकारी माहौल में किया जाता है, इस विधि का उपयोग शीर्ष प्रबंधकों को प्रशिक्षित करते समय किया जाता है);
• सेकेंडमेंट विधि के अनुसार प्रशिक्षण (अतिरिक्त कौशल बनाने के लिए एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरे विभाग, विभाग, आदि में "सेकेंडेड" किया जाता है);

• छाया पद्धति के अनुसार प्रशिक्षण (दो दिनों या उससे अधिक की अवधि के लिए पदोन्नति के लिए प्रस्तुत किया गया कर्मचारी "छाया बन जाता है" ऐसा करने वाले कर्मचारीस्थिति);
• व्यवहार मॉडलिंग (पारस्परिक संचार तकनीकों को पढ़ाना और दृष्टिकोण बदलना);
• रोल-प्लेइंग गेम (प्रतिभागियों की बातचीत, जिनमें से प्रत्येक को एक विशिष्ट भूमिका सौंपी जाती है। उदाहरण के लिए, एक उद्यमी की भूमिका और एक ऋण प्रबंधक की भूमिका, और दूसरे का कार्य एक इष्टतम पेशकश करना है उधार कार्यक्रम);
• कहानी सुनाना (विभिन्न प्रकार के रूपक (मिथक, दृष्टांत, आदि) प्रस्तुत करना एक समस्या को हल करने के लिए प्रस्तुत किया गया है);
• प्रशिक्षण (पेशेवर कौशल, ज्ञान, कौशल, संचार क्षमता का सक्रिय गतिशील विकास)।

बिजनेस करियर की योजना बनाना और उसे नियंत्रित करना

करियर योजना को वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा समर्थित और पर्यवेक्षण किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विकास सेवा कर्मचारी के करियर को विकसित और प्रबंधित करने के लिए व्यावहारिक, प्रबंधन-नियंत्रित गतिविधियाँ प्रदान करती है।

संगठन में कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना निम्नलिखित क्षेत्रों में की जाती है:

• व्यक्तिगत विकास योजनाओं पर परामर्श;
• वर्तमान स्टाफ प्रशिक्षण कार्यक्रम;
• करियर संकट सहायता कार्यक्रम;
• कर्मचारियों की तीन दिशाओं में आवाजाही: ऊपर (पदोन्नति), क्षैतिज रूप से (रोटेशन), नीचे (डिमोशन)।

वर्तमान में, करियर को कर्मचारी के स्वयं के कार्य गतिविधि के प्रति सचेत व्यक्तिपरक रवैये का परिणाम माना जाता है। कुल मिलाकर, तीन प्रकार के करियर हैं:

• पेशेवर (ज्ञान प्राप्त करना,कौशल, योग्यता);
• अंतर-संगठनात्मक (ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज);
• सेंट्रिपेटल (संगठन के प्रबंधकीय "मूल" के करीब)।

नए कर्मचारी से मिलते समय, कार्मिक प्रबंधक उसके करियर के चरण का मूल्यांकन करता है, उसकी पेशेवर गतिविधि के लक्ष्यों की भविष्यवाणी करता है, और सलाह देता है कि कैरियर की सीढ़ी पर कैसे चढ़ें। सबसे पहले, उम्र की कसौटी के अनुसार, कर्मचारी के करियर का चरण निर्धारित किया जाता है:

• अंडर 25 (प्रारंभिक);
• 30 से कम (बनना);
• अंडर 45 (पदोन्नति);
• 60 के बाद (पूर्ण);
• 65 (सेवानिवृत्ति) के बाद।

इसके अलावा, मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारी के व्यक्तित्व लक्षणों का मूल्यांकन करता है, जो पेशेवर पथ की पसंद के अनुरूप होना वांछनीय है:

• कलात्मक (भावनात्मक आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-प्रस्तुति);
• पारंपरिक (सूचना, डेटाबेस के साथ रचनात्मक कार्य);
• व्यावहारिक (कार्यक्रमों और उपकरणों का उपयोग);
• उद्यमी (लोगों की योजना बनाने और उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता);
• सामाजिक (एक टीम का हिस्सा महसूस करना);
• रचनात्मक (जटिल कार्यों को रचनात्मक रूप से पूरा करने की प्रवृत्ति)।

स्वाभाविक रूप से, करियर की सीढ़ी पर चढ़ने का सवाल, प्रत्येक प्रकार का व्यक्तित्व, उम्र के आधार पर, अपने तरीके से चुनता है। उसी समय, अपने झुकाव के आधार पर, वह अपने लिए वह पेशा चुनता है जो उसके झुकाव के लिए सबसे उपयुक्त हो (तकनीक के साथ काम करना, लोगों के साथ, डेटा के साथ, आलंकारिक व्याख्या के साथ)।

आगे,विशेषता में काम करते हुए, अपने कौशल में सुधार करते हुए, कर्मचारी एक निश्चित योग्यता प्राप्त करता है। कैरियर के निर्माण के प्रत्येक सफल उदाहरण में, एक कर्मचारी कार्मिक विकास उपप्रणाली के कार्यों को देखता है जो उद्यम द्वारा व्यवस्थित रूप से कार्यान्वित किए जाते हैं। इसके लिए धन्यवाद, कर्मचारी एक निश्चित स्तर का पेशेवर बन जाता है। कार्मिक मामलों में, कर्मचारियों की योग्यता सशर्त श्रेणियों की विशेषता है:

• आंतरिक एक अच्छा विशेषज्ञ है जो अपने क्षेत्र की जटिल समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने में सक्षम है;
• मास्टर - आंतरिक के विपरीत, बढ़ी हुई जटिलता के कार्यों को हल करने में सक्षम है जो अधिकांश सहयोगियों के कौशल से परे हैं;
• अधिकार - मास्टर के विपरीत, संगठन के बाहर सहयोगियों के बीच पेशेवर अधिकार है;
• सलाहकार - अधिकार के अलावा, समान विचारधारा वाले छात्र, छात्र हैं।

निष्कर्ष

कार्मिक विकास सबसिस्टम के मुख्य कार्य प्रभावी संगठनात्मक उपकरण हैं जो एक कुशल कर्मचारी की योग्यता को एक आंतरिक, मास्टर, प्राधिकरण, संरक्षक में सुधार सकते हैं। यह कर्मचारियों की ऐसी वृद्धि के संगठन में है कि एक शांत कार्मिक कार्यकर्ता का कौशल निहित है। उसके लिए यह महत्वपूर्ण है जब व्यक्तिपरक "होनहार कर्मियों के लिए लग रहा है" कर्मियों के काम की कार्यप्रणाली के एक उद्देश्य गहन ज्ञान द्वारा पूरक है, जिसे गहराई से विकसित और विस्तार से विनियमित किया जाता है।

इस पद्धति के अनुसार, कार्मिक विकास उपप्रणाली के कार्यों को उद्यमों और संगठनों में जाना और अभ्यास किया जाता है:

• व्यावसायिक प्रशिक्षण;
• प्रशिक्षण;
• संबंधित विशिष्टताओं में महारत हासिल करना;
• प्रतिस्पर्धी स्वागत;
• आवधिक कर्मचारी मूल्यांकन;
• अभिनव और आविष्कारशील गतिविधि।

हालाँकि, कार्मिक विकास उपप्रणाली के प्रभावी संचालन के लिए, कार्मिक प्रबंधक की व्यावसायिकता के अलावा, कंपनी के प्रबंधन की स्थिति मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है। मुख्य भूमिका शीर्ष प्रबंधकों की रुचि और रचनात्मक दृष्टिकोण द्वारा निभाई जाती है, इसके बिना, भविष्य में कार्मिक कर्मचारियों के प्रयास, दुर्भाग्य से, विफलता के लिए बर्बाद होते हैं।