स्थितिजन्य मार्गदर्शन: कर्मचारियों के मॉडल, शैली, विकास के स्तर का विवरण

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

कई प्रबंधक खुद को ऐसी स्थितियों में पाते हैं जहां उन्हें ओवरटाइम काम करना पड़ता है, लेकिन साथ ही वे महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त नहीं करते हैं। यहां तक कि विशाल अनुभव, कौशल और ज्ञान भी मदद नहीं करता है। ऐसा क्यों होता है? इसका उत्तर प्रबंधक के नेतृत्व की एक निश्चित शैली के जुनून में निहित है, जो अक्सर अप्रभावी और विनाशकारी होता है। परिस्थितिजन्य नेतृत्व समाधान हो सकता है।

स्थितिजन्य नेतृत्व की अवधारणा

स्थितिजन्य नेतृत्व, या, जैसा कि इसे अक्सर कहा जाता है, स्थितिजन्य नेतृत्व, अधीनस्थों के प्रबंधन के लिए सामरिक तरीकों का एक समूह है, जिसमें प्रबंधक विशिष्ट स्थिति के आधार पर नेतृत्व शैली का चयन करता है। इस मामले में, "स्थिति" का अर्थ है इष्टतम श्रम लागत के साथ कार्य को हल करने की आवश्यकता।

स्थितिजन्य नेतृत्व आपको उन मुख्य सवालों के जवाब देने की अनुमति देता है जिनका सामना हर नेता करता है।कर्मियों का प्रबंधन कैसे करें? कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें?

स्थितिजन्य नेतृत्व के लक्ष्य और उद्देश्य

स्थितिजन्य नेतृत्व का मुख्य लक्ष्य प्रत्येक कर्मचारी के लिए इष्टतम नेतृत्व शैली का चयन करना है। किसी भी व्यक्ति का एक चरित्र, एक निश्चित मानसिकता, अनुभव और कौशल का सेट होता है। उभरती समस्याओं को शीघ्रता से हल करने के लिए, समाधान में न केवल सही कर्मचारी को शामिल करना आवश्यक है, बल्कि उन्हें सक्षम रूप से प्रबंधित करना भी आवश्यक है।

मामले प्रबंधन के कार्य:

• वर्तमान स्थिति में संगठन की आवश्यकताओं के आधार पर स्थिति का विश्लेषण करना;
• इष्टतम प्रबंधन दृष्टिकोण का चयन करना जो दी गई स्थिति में फर्म की आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त हो;
• स्थिति के अनुकूल संगठन में नेतृत्व की एक चुस्त शैली बनाना;
• लोगों और परिस्थितियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए आवश्यक परिवर्तन करना।

नेतृत्व शैली और उनकी प्रभावशीलता

स्थितिजन्य नेतृत्व शैली में 4 मुख्य प्रबंधन शैलियों की प्रभावी महारत शामिल है जिसका उपयोग प्रबंधक विभिन्न कर्मचारियों के संबंध में कर्मियों के प्रबंधन, संयोजन या उन्हें अलग करने के लिए करता है।

प्रबंधन शैलियाँ:

1. निर्देश (सत्तावादी)। नेतृत्व की यह शैली, अधीनस्थों पर उच्च स्तर के नियंत्रण, आदेशों का एक स्पष्ट बयान, उच्च स्तर की सजा की विशेषता हैगलती के लिए कर्मचारी। यह शैली संकट की समस्याओं को हल करने में प्रभावी है जिसके लिए त्वरित और स्पष्ट कार्रवाई की आवश्यकता होती है, यह झगड़ालू श्रमिकों पर अच्छी तरह से लागू होती है।
2. परामर्श शैली में कर्मचारियों को पहल करने और अपने विचार व्यक्त करने का अवसर देना शामिल है। प्रबंधक कर्मचारियों के साथ लगातार बैठकें करता है, जटिल समस्याओं को हल करने में मदद करता है और निर्देश देता है। नियंत्रण का स्तर ऊंचा है। यह शैली उद्यमी युवा कर्मचारियों के लिए अच्छी है जो पेशे में विकसित होने के लिए तैयार हैं।
3. दोस्ताना (सहायक) नेतृत्व शैली का उद्देश्य कर्मचारी की मदद करना है, नियंत्रण की डिग्री न्यूनतम है। अन्य शैलियों के संयोजन में नेतृत्व के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण के रूप में प्रभावी। "गाजर और छड़ी विधि" - मैत्रीपूर्ण और सत्तावादी शैलियों का संयोजन।
4. प्रतिनिधि (संदर्भ) शैली कर्मचारी के लिए कार्यों को हल करने में पूर्ण स्वतंत्रता का तात्पर्य है, कार्यान्वयन के लिए सभी जिम्मेदारी अधीनस्थ के साथ भी है। यह नेतृत्व शैली केवल अत्यधिक प्रेरित और उच्च योग्य कर्मियों पर लागू होती है।

शैलियों का सक्षम संयोजन स्थितिजन्य नेतृत्व है, जो कार्मिक प्रबंधन में उच्च स्तर की दक्षता प्रदान करता है।

स्थितिजन्य नेतृत्व के मॉडल

किसी उद्यम की सफलता केवल नेता के व्यक्तित्व और उनकी नेतृत्व शैली से निर्धारित नहीं की जा सकती। फिलहाल, प्रमुख आर्थिक सिद्धांतकारों और शीर्ष प्रबंधकों ने स्थितिजन्य नेतृत्व के कई मॉडल विकसित किए हैं, जिसके बाद प्रबंधक काम करने की स्थिति को बेहतर ढंग से समझने और चयन करने में सक्षम होंगे।सबसे उपयुक्त प्रबंधन शैली।

3 मुख्य मॉडल हैं:

• ब्लैंचर-हर्सी जीवन चक्र अवधारणा;
• फिडलर का नेता व्यवहार मॉडल;
• टेननबाम-श्मिट नेतृत्व व्यवहार सातत्य।

ब्लैंचर-हर्सी लाइफ साइकिल कॉन्सेप्ट

अवधारणा का मुख्य विचार कर्मचारियों और प्रबंधक की पारस्परिक बातचीत है। कर्मचारी को पेशेवर विकास की इच्छा होनी चाहिए, और नेता को प्रभावी नेतृत्व के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण का सही ढंग से उपयोग करना चाहिए।

अपनी अवधारणा में, ब्लैंचर और हर्सी का मानना है कि 4 नेतृत्व शैलियों में से एक का चुनाव (सत्तावादी, सलाह देने वाला, मैत्रीपूर्ण और प्रतिनिधि) सीधे अधीनस्थ के विकास के स्तर पर निर्भर करता है।

अपने सिद्धांत में, ब्लैंचर और हर्सी एक कर्मचारी के स्तर को निर्धारित करने के लिए दो मानदंडों का उपयोग करते हैं - उत्साह (प्रेरणा) और व्यावसायिकता। कर्मचारी विकास के स्तरों को सबसे पहले केन ब्लैंचर की पुस्तक द वन मिनट मैनेजर एंड सिचुएशनल लीडरशिप में प्रस्तुत किया गया था।

कर्मचारी विकास स्तर:

1. प्रेरित लेकिन पेशेवर नहीं। एक नियम के रूप में, इस श्रेणी में युवा कर्मचारी शामिल हैं जिन्होंने हाल ही में काम शुरू किया है। उनके उत्साह का स्तर बहुत अच्छा है, लेकिन उनमें कुछ ज्ञान और अनुभव की कमी है। ऐसे कर्मचारी के लिए, एक निर्देश प्रबंधन शैली का उपयोग किया जाना चाहिए।
2. प्रेरणा और व्यावसायिकता की कमी। सबसे अधिक बार, यह नौसिखिए श्रमिकों का दूसरा चरण है, जो काम में कई असफल प्रयासों या गलतियों के बाद शुरू होता है। इस मामले में, आपको शैली का उपयोग करने की आवश्यकता हैसलाह देना, कर्मचारी की मदद करना और उसकी राय को ध्यान में रखना।
3. पर्याप्त कौशल के साथ प्रेरणा की कमी। पेशेवर बर्नआउट या काम के बाहर समस्याओं का सामना करने वाले कर्मचारी काम के संबंध में एक निश्चित उदासीनता की स्थिति में आते हैं। इस मामले में, एक दोस्ताना नेतृत्व शैली, कर्मचारी को समर्थन और ध्यान, उसे काम पर अपनी आवश्यकता महसूस करने का अवसर मिलेगा।
4. उच्च प्रेरणा और व्यावसायिकता। ऐसे कर्मचारी किसी भी प्रबंधक के लिए वरदान होते हैं, क्योंकि वे न केवल अपना काम कुशलता से कर सकते हैं, बल्कि अपने सहयोगियों से पिछड़ने में भी मदद कर सकते हैं। इस मामले में, प्रतिनिधिमंडल शैली काम करेगी।

फिडलर का व्यवहार मॉडल

Fiedler ने सुझाव दिया कि स्थितिजन्य नेतृत्व नेतृत्व शैली और स्थिति की विशेषताओं के बीच का संबंध है। वह एक स्कोरिंग प्रणाली के रूप में स्थितिजन्य चर प्रस्तुत करने का सुझाव देने वाले पहले व्यक्ति थे, जिनमें से केवल तीन हैं:

• रिलेशनशिप मैनेजर - अधीनस्थ (बॉस में कर्मचारियों के भरोसे का स्तर);
• कार्य संरचना (प्रबंधक द्वारा निर्धारित कार्य कार्यों की स्पष्टता की डिग्री);
• प्रबंधक का आधिकारिक अधिकार (प्रबंधक को दी गई औपचारिक शक्ति की डिग्री को दर्शाता है)।

अधिकतम स्कोर 8 है, न्यूनतम स्कोर 1 है। शेड्यूल पर दिए गए स्कोर के आधार पर, कार्य को पूरा करने के लिए उपयुक्त नेता का निर्धारण करना संभव है।

तन्ननबाम-श्मिट नेतृत्व व्यवहार सातत्य

अपनी अवधारणा में, टैननबाम और श्मिट ने आवश्यक नेतृत्व शैली निर्धारित करने के लिए एक मानदंड पैमाने का उपयोग करने का प्रस्ताव रखा:

1. नेता अधीनस्थों को उनके अधिकार के भीतर स्वतंत्र रूप से कार्य करने का अवसर देता है।
2. नेता कुछ हद तक समूह को निर्णय सौंपता है।
3. नेता मुद्दों की श्रेणी निर्धारित करता है, विचार के लिए समाधान प्रस्तुत करने का प्रस्ताव करता है और उनके आधार पर अंतिम निर्णय लेता है।
4. नेता स्वतंत्र रूप से समाधान सामने रखता है और सुझाव देता है कि अधीनस्थ उन्हें सुधारें।
5. नेता विचार प्रस्तुत करते हैं और उन्हें चर्चा के लिए प्रस्तावित करते हैं।
6. नेता अधीनस्थों को अपने निर्णयों की शुद्धता के बारे में आश्वस्त करता है।
7. नेता स्वयं निर्णय लेते हैं और उन्हें कर्मचारियों को बताते हैं।

मानदंड के प्रभाव की डिग्री के आधार पर नेतृत्व की शैली चुनी जानी चाहिए।