स्व-शिक्षण संगठन: अवधारणा, निर्माण और सिद्धांत

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

व्यवसाय प्रबंधन के क्षेत्र में, एक शिक्षण संगठन एक ऐसी कंपनी है जो अपने कर्मचारियों के विकास में योगदान करती है और लगातार बदल रही है। पीटर सेन्गे और उनके सहयोगियों के काम और शोध के लिए अवधारणा बनाई गई थी।

स्व-शिक्षण संगठन आधुनिक कंपनियों के दबावों के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं और उन्हें कारोबारी माहौल में प्रतिस्पर्धी बने रहने में सक्षम बनाते हैं।

विशेषताएं

एक शिक्षण संगठन की कई परिभाषाएँ हैं, साथ ही साथ इसकी टाइपोलॉजी भी। पीटर सेंगे ने एक साक्षात्कार में कहा कि यह अवधारणा लोगों के एक समूह को संदर्भित करती है जो अपनी क्षमताओं में सुधार करने और उन परिणामों को प्राप्त करने के लिए एक साथ काम कर रहे हैं जिनकी उन्हें वास्तव में आवश्यकता है। सेंग ने अपनी पुस्तक द फिफ्थ डिसिप्लिन में शिक्षण संगठनों की अवधारणा को लोकप्रिय बनाया। काम में, उन्होंने निम्नलिखित का प्रस्ताव रखा।

सिस्टम सोच

एक शिक्षण संगठन की अवधारणा कार्य के एक निकाय से विकसित हुई जिसे सामूहिक बुद्धि कहा जाता है। ठीक यही वह आधार है जो लोगों को एक सीमित वस्तु के रूप में व्यवसाय का अध्ययन करने की अनुमति देता है।

शैक्षणिक संगठन अपनी कंपनी का आकलन करते समय इस पद्धति का उपयोग करते हैं और उनके पास सूचना प्रणाली होती है जो समग्र रूप से उद्यम और उसके विभिन्न घटकों के प्रदर्शन को मापती है। सिस्टम माइंड का तर्क है कि किसी संगठन में सीखने के लिए सभी विशेषताओं को तुरंत स्पष्ट होना चाहिए। यदि इनमें से कुछ सिद्धांत गायब हैं, तो कंपनी अपने लक्ष्य को प्राप्त नहीं कर पाएगी।

हालांकि, ओ'कीफ का मानना है कि एक शिक्षण संगठन की विशेषताएं ऐसे कारक हैं जो धीरे-धीरे प्राप्त होते हैं, एक साथ विकसित नहीं होते हैं।

व्यक्तिगत उत्कृष्टता

यह सीखने की प्रक्रिया के प्रति व्यक्ति की प्रतिबद्धता का नाम है। संगठन के लिए एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है - एक ऐसा कार्यबल जो अन्य कंपनियों के कर्मचारियों की तुलना में तेज़ी से सीख सकता है।

सीखना सिर्फ जानकारी हासिल करने से बढ़कर माना जाता है। यह आपको अपने सभी कौशल को अपने काम में सबसे मूल्यवान तरीके से लागू करना सीखकर अधिक उत्पादक बनने का अधिकार देता है। व्यक्तिगत महारत खुद को आध्यात्मिक रूप से भी प्रकट करती है, जैसे फोकस का स्पष्टीकरण, व्यक्तिगत दृष्टि, और वास्तविकता की निष्पक्ष व्याख्या करने की क्षमता।

कर्मचारियों के प्रशिक्षण, विकास और निरंतर आत्म-सुधार के माध्यम से व्यक्तिगत शिक्षा प्राप्त की जाती है। हालाँकि, शिक्षा उस व्यक्ति पर थोपी नहीं जा सकती जो इससे प्रतिरक्षित है। अनुसंधान से पता चलता है कि अधिकांश ऑन-द-जॉब लर्निंग परिधीय है और औपचारिक विकास का उत्पाद नहीं है। इसलिए, उस संस्कृति पर ध्यान देना जरूरी है जिसमेंदैनिक जीवन में व्यक्तिगत कौशल का अभ्यास किया जाता है।

एक शिक्षण संगठन की अवधारणा को व्यक्तिगत विकास की प्रक्रिया के रूप में वर्णित किया गया है। यही है, इसमें व्यक्तिगत शिक्षा के लिए तंत्र होना चाहिए, जिसे बाद में संगठनात्मक शिक्षा में अनुवादित किया जाता है। व्यक्तिगत उत्कृष्टता आत्म-प्रभावकारिता, प्रेरणा, जिम्मेदारी की भावना, प्रतिबद्धता, धैर्य और प्रासंगिक मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करने के साथ-साथ कार्य-जीवन संतुलन जैसे कई सकारात्मक परिणामों को सक्षम बनाती है।

मानसिक मॉडल

ये उन मान्यताओं और सामान्यीकरणों के नाम हैं जो व्यक्तियों और संगठनों के लिए महत्वपूर्ण हैं। व्यक्तिगत मानसिक मॉडल वर्णन करते हैं कि लोग क्या पता लगा सकते हैं या नहीं। चयनात्मक निगरानी के कारण, वे कर्मचारियों की निगरानी को सीमित करने में सक्षम हैं।

एक शिक्षण संगठन होने के लिए, इन मॉडलों को सटीक रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। लोग सिद्धांतों से चिपके रहते हैं। इसी तरह, संगठनों में, उनके पास "यादें" होती हैं जो कुछ व्यवहारों, मानदंडों और मूल्यों को बनाए रखती हैं। सीखने का माहौल बनाते समय, टकराव वाले रिश्तों को एक खुली संस्कृति से बदलना महत्वपूर्ण है जो अन्वेषण और विश्वास को बढ़ावा देती है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, एक शिक्षण संगठन को क्रिया सिद्धांतों को परिभाषित और मूल्यांकन करने के लिए तंत्र की आवश्यकता होती है। अवांछित मूल्यों को "सीखने" नामक प्रक्रिया में त्याग दिया जाना चाहिए।

वांग और अहमद इसे "तीन चक्रों में सीखना" कहते हैं। संगठनों के लिए, समस्याएँ तब उत्पन्न होती हैं जब मानसिक मॉडल स्तर से नीचे विकसित होते हैंजागरूकता। इस प्रकार, व्यावसायिक मुद्दों का अध्ययन करना और नई परियोजनाओं में एकीकृत होने से पहले वर्तमान व्यावसायिक प्रथाओं पर सक्रिय रूप से सवाल उठाना महत्वपूर्ण है।

साझा विजन

इस स्व-शिक्षण संगठन सिद्धांत का विकास कर्मचारियों को सीखने के लिए प्रेरित करने में महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह एक साझा पहचान बनाता है जो शिक्षा के लिए फोकस और ऊर्जा प्रदान करता है। सबसे सफल विजन संगठन के सभी स्तरों पर कर्मचारियों के व्यक्तिगत सिद्धांतों पर आधारित होते हैं। इस प्रकार, एक सामान्य दृष्टिकोण के निर्माण को पारंपरिक संरचनाओं द्वारा बाधित किया जा सकता है जहां सब कुछ ऊपर से लगाया जाता है।

शिक्षण संगठनों में सपाट, विकेन्द्रीकृत कॉर्पोरेट संरचनाएँ होती हैं। समग्र दृष्टि अक्सर एक प्रतियोगी के खिलाफ अच्छा प्रदर्शन करने की होती है। हालाँकि, स्व-शिक्षण संगठन में सेन्गे का कहना है कि ये अस्थायी लक्ष्य हैं। और उनका सुझाव है कि कंपनी में अंतर्निहित दीर्घकालिक सिद्धांत होने चाहिए।

स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य की कमी किसी संगठन को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है। साझा दृष्टिकोण के अभ्यास को लागू करने से संगठन के भीतर संचार और सहयोग के माध्यम से विश्वास विकसित करने के लिए सही वातावरण तैयार होता है। परिणामी साझा दृष्टिकोण प्रतिभागियों को अपने स्वयं के अनुभव और राय साझा करने के लिए प्रोत्साहित करता है, जिससे संगठनात्मक सत्र के परिणाम मजबूत होते हैं।

टीम प्रशिक्षण

सामूहिक या सहयोगात्मक विकास का लाभ यह है कि कर्मचारी तेजी से बढ़ते हैं और संगठन की समस्या-समाधान क्षमता में सुधार होता हैज्ञान और अनुभव तक पहुंच। शिक्षण संगठनों में ऐसी संरचनाएँ होती हैं जो सीमा पार और खुलेपन जैसी सुविधाओं के साथ समूह सीखने की सुविधा प्रदान करती हैं।

टीम मीटिंग में, प्रतिभागी सुनने, रुकावटों से बचने, रुचि दिखाने और प्रतिक्रिया करने पर ध्यान केंद्रित करके एक-दूसरे से बेहतर सीख सकते हैं। स्व-शिक्षण संगठन के अभ्यास के परिणामस्वरूप, लोगों को अपने मतभेदों को छिपाना या अनदेखा नहीं करना चाहिए। इस तरह वे अपनी सामूहिक समझ को समृद्ध करते हैं।

टीम अपने बेहतरीन तरीके से सीख रही है:

• जटिल मुद्दों पर चतुराई से सोचने की क्षमता;
• नवीन, समन्वित कार्रवाई करने की क्षमता;
• एक नेटवर्क बनाने की क्षमता जो अन्य टीमों को भी ऐसा करने की अनुमति देती है।

टीम समूह के माध्यम से शांत और स्पष्ट दोनों तरह की जानकारी देने और एक ऐसा वातावरण बनाने पर केंद्रित है जहां रचनात्मकता पनप सके। टीम एक साथ सोचना सीखती है।

टीम लर्निंग उन परिणामों को बनाने की क्षमता को अपनाने और विकसित करने की एक प्रक्रिया है जो इसके सदस्य वास्तव में चाहते हैं। सामूहिक शिक्षा के लिए लोगों को संवाद और चर्चा में शामिल होने की आवश्यकता होती है, इसलिए टीम के सदस्यों को साझा अर्थ और समझ के साथ खुला संचार विकसित करना चाहिए।

एक शिक्षण संगठन की एक पहचान यह है कि उसके पास संपूर्ण कंपनी में ज्ञान बनाने, प्राप्त करने, वितरित करने और एम्बेड करने के लिए उत्कृष्ट ज्ञान प्रबंधन संरचनाएं हैं। टीम शिक्षा के लिए अनुशासन और दिनचर्या की आवश्यकता होती है। सामूहिक विकास सीखने के चक्र का केवल एक तत्व है। गोल घूमनाबंद, इसमें ऊपर बताए गए सभी पांच सिद्धांत शामिल होने चाहिए।

यह संयोजन संगठनों को सोचने के अधिक परस्पर जुड़े तरीके की ओर बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करता है। कंपनी को एक ऐसे समुदाय की तरह बनने की जरूरत है जहां कर्मचारी एक सामान्य कारण के लिए प्रतिबद्ध महसूस कर सकें।

शिक्षण संगठन के सिद्धांत क्या हैं

कंपनियां शैक्षणिक संस्थानों में व्यवस्थित रूप से विकसित नहीं होती हैं। कुछ कारक हैं जो उन्हें बदलने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। जैसे-जैसे संगठन बढ़ते हैं, वे सीखने की क्षमता खो देते हैं क्योंकि कंपनी संरचना और व्यक्तिगत मानसिकता कठोर हो जाती है। जब समस्याएँ आती हैं, तो पेश किए गए समाधान अक्सर अल्पकालिक होते हैं और भविष्य में फिर से प्रकट होते हैं।

प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए, कई संगठनों ने पुनर्गठन किया है और कंपनी में कम लोग हैं। इसका मतलब है कि जो बचे हैं उन्हें अधिक कुशलता से काम करना चाहिए। लेकिन वास्तव में, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करने के लिए, कंपनियों को अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में तेज़ी से सीखना चाहिए और ग्राहक प्रतिक्रिया की संस्कृति विकसित करनी चाहिए।

Chris Argyris ने नए उत्पादों और प्रक्रियाओं के ज्ञान को बनाए रखने के लिए संगठनों की आवश्यकता की पहचान की। और यह भी समझना कि बाहरी वातावरण में क्या हो रहा है, और कंपनी के सभी कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल का उपयोग करके रचनात्मक समाधान तैयार करना। इसके लिए व्यक्तियों और समूहों के बीच सहयोग, स्वतंत्र और विश्वसनीय संचार और विश्वास की संस्कृति की आवश्यकता होती है।

सकारात्मक

प्रशिक्षण संगठन द्वारा प्रदान किए जाने वाले मुख्य लाभों में से एक प्रतिस्पर्धी विशेषता है। यह सामूहिक शिक्षा के माध्यम से प्राप्त विभिन्न रणनीतियों पर आधारित हो सकता है।

प्रतिस्पर्धी लाभ हासिल करने का एक तरीका रणनीतिक लचीलापन है। नए अनुभव और ज्ञान का निरंतर प्रवाह संगठन को गतिशील और परिवर्तन के लिए तैयार रखता है। हमेशा बदलते संस्थागत वातावरण में, यह लाभ का एक प्रमुख चालक हो सकता है।

बेहतर संगठन प्रबंधन, निवेश और परिचालन गतिविधियों से भी सीखने वाली कंपनी को फायदा हो सकता है।

कंपनी का अगला प्रतिस्पर्धी लाभ कम कीमतों और बेहतर उत्पाद गुणवत्ता से आ सकता है। संगठनात्मक शिक्षा के माध्यम से, लागत प्रबंधन और विभेदीकरण के लिए नई रणनीतियाँ विकसित की जा सकती हैं।

शिक्षण संगठन के अन्य लाभ:

• नवाचार और प्रतिस्पर्धा बनाए रखना;
• कार्यकुशलता में वृद्धि;
• ग्राहकों की जरूरतों के लिए संसाधनों को बेहतर ढंग से जोड़ने का ज्ञान;
• सभी स्तरों पर परिणामों की गुणवत्ता में सुधार;
• लोगों पर ध्यान केंद्रित करके कॉर्पोरेट छवि को सुधारना;
• संगठन में परिवर्तन की गति में वृद्धि;
• संगठन के भीतर समुदाय की भावना को मजबूत करना;
• तेजी से दीर्घकालिक निर्णय लेना;
• ज्ञान साझा करने में सुधार करें।

बाधा

साथ में भीएक स्व-शिक्षण संगठन के लिए, समस्याएं विकास प्रक्रिया को धीमा कर सकती हैं या इसके पीछे हटने का कारण बन सकती हैं। उनमें से अधिकांश इस तथ्य के कारण उत्पन्न होते हैं कि उद्यम सभी आवश्यक पहलुओं को पूरी तरह से कवर नहीं करता है। एक बार इन समस्याओं की पहचान हो जाने के बाद, इन्हें ठीक करने का काम शुरू हो सकता है।

कुछ संगठनों को व्यक्तिगत उत्कृष्टता को अपनाना मुश्किल लगता है क्योंकि एक अवधारणा के रूप में यह अमूर्त है और लाभ की मात्रा निर्धारित नहीं की जाती है। स्व-विकास को उद्यम के लिए खतरे के रूप में भी देखा जा सकता है। और यह सिर्फ एक सिद्धांत नहीं है, समस्या काफी वास्तविक है, जैसा कि पी. सेंगे ने द सेल्फ-लर्निंग ऑर्गनाइजेशन में बताया है। वह लिखते हैं कि यदि लोग समग्र विकास में भाग नहीं लेते हैं, तो आत्म-निपुणता का उपयोग अपने स्वयं के व्यक्तिगत दृष्टिकोण को बढ़ावा देने के लिए किया जा सकता है। कुछ संगठनों में, सीखने की संस्कृति की कमी सीखने में बाधा बन सकती है। एक ऐसा वातावरण बनाया जाना चाहिए जहां लोग अवमूल्यन या उपेक्षा किए बिना ज्ञान साझा कर सकें। शिक्षण संगठन मॉडल को पारंपरिक पदानुक्रमित संरचनाओं के उन्मूलन से पूरी तरह सहमत होना चाहिए।

व्यक्तिगत स्तर पर पर्याप्त भागीदारी नहीं होने पर किसी संगठन के भीतर विकास का विरोध उत्पन्न हो सकता है। यह उन लोगों के साथ आम है जो बदलाव से खतरा महसूस करते हैं या महसूस करते हैं कि उनके पास खोने के लिए कुछ है। उनके पास बंद दिमाग होने की अधिक संभावना है और वे मानसिक मॉडल के साथ बातचीत नहीं करना चाहते हैं। यदि पूरे संगठन में लगातार सीखना नहीं है, तो विकास को अभिजात्य के रूप में देखा जा सकता है और वरिष्ठ स्तर तक सीमित किया जा सकता है। इस मामले में शिक्षा नहीं होगीसाझा दृष्टि के रूप में देखा गया। यदि सीखना अनिवार्य है, तो इसे व्यक्तिगत विकास के बजाय नियंत्रण के रूप में देखा जा सकता है। शिक्षा और आत्म-निपुणता की खोज एक व्यक्तिगत पसंद होनी चाहिए, इसलिए जबरन कक्षाएं काम नहीं करेंगी।

इसके अलावा, जैसा कि पीटर सेंगे ने लिखा है, एक स्व-शिक्षण संगठन, यदि बड़ा है, तो आंतरिक ज्ञान साझा करने में बाधा बन सकता है। जब कर्मचारियों की संख्या 150 से अधिक हो जाती है, तो औपचारिक संगठनात्मक संरचना की उच्च जटिलता, कमजोर कर्मचारी संबंध, कम विश्वास और कम प्रभावी संचार के कारण सामूहिक विकास काफी कम हो जाता है।

इस प्रकार, जैसे-जैसे संगठनात्मक इकाई का आकार बढ़ता है, आंतरिक ज्ञान प्रवाह की दक्षता तेजी से घटती जाती है।

स्विस डाक सेवा में सुधार के प्रयासों के अपने अध्ययन के आधार पर, मैथियास फिंगर और सिल्विया बोर्गिन ब्रांड शिक्षण संगठन अवधारणा में अधिक महत्वपूर्ण कमियों की एक उपयोगी सूची प्रदान करते हैं। उनका निष्कर्ष है कि केवल सीखने की पहल के माध्यम से एक नौकरशाही संगठन को बदलना संभव नहीं है। उनका मानना है कि परिवर्तनों को प्रतिभागियों के लिए कम खतरनाक और अधिक स्वीकार्य बनाया जा सकता था।

शैक्षणिक संगठन में परिवर्तित होने में समस्या

डांस ऑफ चेंज नामक पुस्तक में कहा गया है कि ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से किसी संगठन को खुद को सीखने वाली कंपनी में बदलने में परेशानी होती है।

पहली बात, उद्यम के पास पर्याप्त समय नहीं है। कर्मचारी औरप्रबंधन, ऐसे अन्य मुद्दे भी हो सकते हैं जो आपके संगठन की संस्कृति को बदलने के प्रयास में प्राथमिकता लेते हैं। यदि संस्था उचित सहायता प्रदान नहीं करती है तो टीम समय आवंटित करने में सक्षम नहीं हो सकती है। एक कंपनी को बदलने के लिए, उसे उन समस्याओं को हल करने के लिए उठाए जाने वाले कदमों को जानना होगा जिनका सामना करना पड़ता है। समाधान के लिए एक सलाहकार या प्रशिक्षक की आवश्यकता हो सकती है जो शिक्षण संगठन की अवधारणा से अच्छी तरह वाकिफ हो।

इसके अलावा, परिवर्तन कंपनी की जरूरतों को पूरा नहीं कर सकता है। संगठन के समसामयिक मुद्दों और उसके दिन-प्रतिदिन के मुद्दों पर समय व्यतीत करना चाहिए। इस चुनौती से निपटने के लिए समझदारी से रणनीति बनानी होगी। एक संगठन को यह निर्धारित करना चाहिए कि परिवर्तन शुरू करने से पहले उसकी समस्याएं क्या हैं। सीखना व्यावसायिक परिणामों से जुड़ा रहना चाहिए ताकि कर्मचारियों के लिए सीखने को दिन-प्रतिदिन के मुद्दों से जोड़ना आसान हो। विभिन्न देशों में स्व-शिक्षण संगठनों के उदाहरणों के आधार पर इन समस्याओं पर प्रकाश डाला गया है।