चयन के तरीके: सामान्य विशेषताएं

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

किसी भी कंपनी की विशेषताओं में से एक यह है कि उसे सही लोगों के साथ स्टाफ करने की आवश्यकता है। यह आपको इस क्षेत्र के केंद्रीय कार्यों में से एक को करने की अनुमति देता है, जिसमें कर्मियों का चयन (चयन) शामिल है।

इस काम के महत्व को कम करके आंकना मुश्किल है। तथ्य यह है कि पूरी कंपनी के सामने आने वाले कार्यों को पूरा करने की दक्षता, साथ ही उत्पादन प्रक्रिया के लिए आवश्यक सभी संसाधनों का उपयोग सीधे मौजूदा विशेषज्ञों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है। इस संबंध में, चयन प्रक्रिया में की गई गलतियाँ संगठन को महंगी पड़ती हैं। साथ ही, अच्छे विशेषज्ञों की भर्ती करना एक अच्छा निवेश है।

बुनियादी अवधारणा

संगठन के लिए भर्ती के मुद्दे पर सक्षम और प्रभावी ढंग से कैसे संपर्क करें? पेशेवर और लगातार निर्धारित लक्ष्य पर जाना जरूरी है। हम सभी बुद्धिमान अभिव्यक्ति जानते हैं "कैडर सब कुछ तय करते हैं।" न केवल कंपनी की भलाई, बल्कि इसके विकास की संभावनाएं, साथ ही टीम के भीतर विकसित होने वाला माहौल सीधे कर्मियों पर निर्भर करेगा।

नियुक्ति से हमारा क्या तात्पर्य है? यह शब्द उन उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए किए गए उद्देश्यपूर्ण कार्य को संदर्भित करता है जिनके पास कंपनी की वर्तमान और दीर्घकालिक जरूरतों के लिए आवश्यक कौशल और गुण हैं। दूसरे शब्दों में, भर्ती उन लोगों की खोज, परीक्षण और भर्ती है जो काम करने में सक्षम हैं और इसे करना चाहते हैं, साथ ही साथ नियोक्ता के लिए आवश्यक दक्षताओं को भी रखते हैं। साथ ही आवेदकों को संगठन के मूल्यों को साझा करना होगा।

किराए पर काम करने का महत्व

यदि कर्मचारियों का चयन गुणात्मक रूप से किया जाता है, तो यह अनुमति देगा:

• कंपनी के मुनाफे में वृद्धि;
• उत्पादकता में वृद्धि;
• कंपनी को विकास के पथ पर ले जाएं।

इस घटना में कि काम पर रखने के लिए एक गैर-पेशेवर दृष्टिकोण हुआ है, इसका परिणाम कंपनी की आय में कमी, काम की समय सीमा को पूरा करने में विफलता और व्यावसायिक प्रक्रियाओं में विफलता है। यह सब संगठन को शुरुआती बिंदु पर वापस लाता है, और यह समय और पैसा बर्बाद करते हुए फिर से कर्मचारियों की तलाश शुरू करता है। इस प्रकार, कार्मिक चयन विधियों के अनुप्रयोग में की गई प्रणालीगत त्रुटियों से कंपनी की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि होती है।

स्रोत डायल करें

आप अपनी कंपनी के लिए सही लोगों को कैसे ढूंढते हैं? ऐसा करने के लिए, भर्तीकर्ता भर्ती के विभिन्न स्रोतों का उपयोग करते हैं, जो बदले में, दो प्रकारों में विभाजित होते हैं: बाहरी और आंतरिक।

उनमें से पहला आपको उन लोगों में से सही विशेषज्ञ खोजने की अनुमति देता है जो पहले से ही कंपनी में काम करते हैं। दूसरे प्रकार के सेट के साथ किया जाता हैबाहरी संसाधनों का उपयोग करना।

बेशक, आंतरिक स्रोतों के पास सीमित संसाधन हैं। उनकी मदद से उद्यम में उत्पन्न होने वाली कर्मियों की समस्याओं को हल करना असंभव है। यही कारण है कि कर्मचारियों को काम पर रखते समय सबसे आम बाहरी स्रोत हैं। परंपरागत रूप से, प्रस्तावित निवेशों के आधार पर, उन्हें दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से एक बजटीय है, और दूसरा महंगा है।

महत्वपूर्ण लागत के बिना, आप सार्वजनिक रोजगार सेवाओं की सेवाओं का उपयोग करके और कॉलेजों और विश्वविद्यालयों के साथ संपर्क स्थापित करके सही कर्मियों का चयन कर सकते हैं। उच्च-मूल्य वाले स्रोतों में पेशेवर एजेंसियों की भर्ती, साथ ही साथ मीडिया प्रकाशन शामिल हैं।

आज, मुफ्त स्रोत भी हैं जो कंपनी के विशेषज्ञों को कर्मचारियों को नियुक्त करने में मदद करते हैं। उनकी सूची में विशेष इंटरनेट साइटें शामिल हैं जो आवेदक के रिज्यूमे और रिक्तियों को प्रकाशित करती हैं।

कई प्रकार के बाहरी स्रोत भी हैं जो भर्ती की अनुमति देते हैं। उनमें से:

1. सिफारिशें। यह कार्मिक चयन के सबसे पुराने तरीकों में से एक है, जो बहुत प्रभावी भी है। ऐसे में कंपनी में काम करने वाले परिचितों, दोस्तों और रिश्तेदारों की सिफारिश पर उम्मीदवार आकर्षित होते हैं। छोटे कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए यह विधि बहुत अच्छी है। हालांकि, इसका मुख्य नुकसान एक अयोग्य विशेषज्ञ को काम पर रखने का महत्वपूर्ण जोखिम है।
2. आवेदकों के साथ सीधा काम। उद्यम में स्टाफिंग सेवाएं उन लोगों से संपर्क कर सकती हैं जो कार्यरत हैंकाम के लिए स्वतंत्र खोज, विशेष संगठनों के लिए आवेदन किए बिना। ऐसे आवेदक स्वयं कॉल करते हैं, रिज्यूमे भेजते हैं, और उद्यम में मौजूदा रिक्तियों में भी रुचि रखते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसा तब होता है जब कंपनी बाजार में अग्रणी स्थान रखती है। और भले ही संगठन को वर्तमान में इस विशेषज्ञ की आवश्यकता न हो, भविष्य में यदि आवश्यक हो तो उसका डेटा संग्रहीत और उपयोग किया जाना चाहिए।
3. मीडिया में विज्ञापन। यह विधि, जो आपको आवेदकों को आकर्षित करने की अनुमति देती है, सबसे आम है। संबंधित विशेषज्ञों की भर्ती के बारे में समाचार पत्रों के पन्नों, टेलीविजन और इंटरनेट पोर्टलों पर घोषणाएं की जाती हैं। उसके बाद इच्छुक उम्मीदवार खुद कंपनी को कॉल कर इंटरव्यू के लिए आते हैं। इस मामले में, विशेष वेबसाइटों और प्रकाशनों का भी उपयोग किया जाता है, जो व्यक्तिगत उद्योगों या व्यवसायों की एक विस्तृत श्रृंखला पर ध्यान केंद्रित करते हैं। लेकिन फिर भी, उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए सबसे लोकप्रिय और प्रभावी उपकरण प्रिंट प्रकाशन और ऑनलाइन संसाधन हैं। लेकिन साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की घोषणा के लिए, कंपनी द्वारा आवेदक के लिए की जाने वाली आवश्यकताओं को यथासंभव सटीक रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए, और अपने भविष्य के कार्य कार्यों की एक सूची देनी चाहिए।.
4. शैक्षणिक संस्थानों के साथ संपर्क। भविष्य के लिए काम कर रहे कई बड़े निगम कॉलेज और विश्वविद्यालय के स्नातकों को आकर्षित कर रहे हैं जिनके पास अभी तक व्यावहारिक कार्य अनुभव नहीं है। इसके लिए, कंपनी के प्रतिनिधि शैक्षणिक संस्थानों में विभिन्न कार्यक्रम आयोजित करते हैं। इस मामले में, मूल्यांकन करेंउम्मीदवार के पेशेवर कौशल संभव नहीं हैं। इस संबंध में, भर्तीकर्ता एक युवा विशेषज्ञ की व्यक्तित्व विशेषताओं, उसकी योजना बनाने और विश्लेषण करने की क्षमता पर विचार करते हैं।
5. श्रम एक्सचेंजों के साथ काम करना। राज्य हमेशा बेरोजगारी को खत्म करने और अपने नागरिकों के रोजगार के स्तर को बढ़ाने में रुचि रखता है। इस दिशा में, विशेष रूप से बनाई गई सेवाओं का एक काम है जिनके अपने डेटाबेस हैं और अक्सर बड़ी कंपनियों के साथ काम करते हैं। कर्मियों की भर्ती और चयन के बाहरी तरीकों की सूची में, इसमें एक महत्वपूर्ण कमी है। तथ्य यह है कि सभी संगठन राज्य रोजगार एजेंसियों पर लागू नहीं होते हैं।
6. भर्ती एजेंसियों के साथ काम करना। हाल के वर्षों में, गतिविधि का यह क्षेत्र अर्थव्यवस्था के सबसे सक्रिय रूप से विकासशील क्षेत्रों में से एक बन गया है। रोजगार एजेंसियों के पास लगातार अद्यतन डेटाबेस होता है। इसके अलावा, वे ग्राहकों द्वारा निर्धारित कार्यों को पूरा करने के लिए उम्मीदवारों की स्वतंत्र खोज करते हैं। वे जो काम करते हैं, उसके लिए भर्ती एजेंसियां एक प्रभावशाली पारिश्रमिक लेती हैं, कभी-कभी उन्हें मिले विशेषज्ञ के वार्षिक वेतन का 50% तक पहुंच जाती है। बड़ी संख्या में भर्ती करने वाली कंपनियां भी हैं या, इसके विपरीत, अधिकारियों के लिए "अनन्य खोज" कर रही हैं।

बाहरी स्रोतों के सही चयन के साथ, कंपनी की भावना और उसके प्रोफाइल के अनुरूप सक्षम कर्मचारियों को काम पर रखने के शुरू किए गए व्यवसाय की सफलता सुनिश्चित की जाएगी। इसके अलावा, उपरोक्त प्रत्येक प्रकार की भर्ती की अपनी वित्तीय औरसमय की लागत जो न केवल आयोजन के लिए, बल्कि खोज करने के लिए भी आवश्यक है।

भर्ती के चरण

रिक्त पदों के लिए आवेदकों की सफल खोज के बाद, कार्मिक चयन के निम्नलिखित तरीके लागू होते हैं: भर्ती, कर्मियों का चयन और उपयुक्त विशेषज्ञों की भर्ती। आइए इन अवधारणाओं पर करीब से नज़र डालें।

भर्ती को उपयुक्त उम्मीदवारों के आवश्यक रिजर्व के निर्माण के रूप में समझा जाता है जो आंतरिक या बाहरी स्रोतों की सहायता से पाए गए हैं। इस तरह का काम कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों द्वारा उद्यम में उपलब्ध सभी विशिष्टताओं - उत्पादन और लिपिक, प्रशासनिक और तकनीकी में शाब्दिक रूप से किया जाता है। इस दिशा में जितना काम करने की जरूरत है, वह सीधे उपलब्ध श्रम संसाधनों और उनके लिए भविष्य की जरूरत के बीच के अंतर पर निर्भर करेगा। इस मामले में, कर्मचारी टर्नओवर, सेवानिवृत्ति, अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी, साथ ही संगठन के गतिविधि के क्षेत्र के विस्तार जैसे कारकों को ध्यान में रखा जाता है।

उम्मीदवारों का आवश्यक आधार तैयार करने के बाद संगठन को रिक्त पद के लिए आवेदन करने की संभावना पर विचार करना चाहिए ताकि उचित निर्णय लिया जा सके। यह आपको एक कार्मिक चयन प्रक्रिया बनाने की अनुमति देता है। सब कुछ कैसा चल रहा है? ऐसा करने के लिए, चयन विधियों का उपयोग करने के बाद, कर्मियों का चयन किया जाता है। इस प्रक्रिया के दौरान निम्नलिखित का महत्वपूर्ण प्रभाव हो सकता है:

1. संगठन की गतिविधियों की बारीकियां। इसके आयामों को ध्यान में रखते हुए(छोटा, मध्यम, बड़ा), सार्वजनिक या वाणिज्यिक, चाहे वह उत्पादन में लगा हो या सेवाएं प्रदान करता हो।
2. व्यवसाय का स्थान। यदि यह बड़ा है और किसी निश्चित क्षेत्र के क्षेत्र में स्थित है, तो अधिकांश कर्मचारी आस-पास ही रहेंगे।
3. संस्कृति जो उद्यम की विशेषता है। विभिन्न कंपनियां अपनी परंपराओं, मानदंडों और मूल्यों को बनाए रखती हैं, जिसके आधार पर कर्मियों के चयन में मुख्य अभिविन्यास होता है। आखिरकार, यह महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार के पास न केवल उसे सौंपे गए कार्य को करने का कौशल हो, बल्कि उसमें मौजूदा मनोवैज्ञानिक माहौल का उल्लंघन किए बिना जल्दी से टीम में शामिल हो।

एक रिक्त पद के लिए आवेदक के प्रवेश पर निर्णय लेने के लिए कंपनी के लिए आवश्यक उम्मीदवारों की पहचान की जाती है।

चयन विधियों में शामिल हैं:

1. प्रारंभिक बातचीत। इसका उद्देश्य किसी व्यक्ति की उपस्थिति और व्यक्तित्व लक्षणों को परिभाषित करना है। इस तरह की बातचीत एक प्रारंभिक जांच है, जिससे आप अगले चरण के लिए 30 से 40% उम्मीदवारों का चयन कर सकते हैं।
2. प्रश्नावली भरना। कार्मिक मूल्यांकन और चयन के सभी तरीकों में से, यह किसी भी संगठन की भर्ती प्रक्रिया में मौजूद है। यह वांछनीय है कि प्रश्नावली में न्यूनतम संख्या में आइटम हों और केवल नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण जानकारी का अनुरोध करें (मानसिकता के बारे में, पिछले काम के बारे में, प्रमुख उपलब्धियों के बारे में)।
3. साक्षात्कार। वे किराए के लिए साक्षात्कार होते हैं, कभी-कभी आंतरिक मनोवैज्ञानिकों द्वारा आयोजित किए जाते हैं।फर्म।
4. परीक्षण। यह कार्मिक चयन विधियों में से एक है जो आपको आवेदक की पेशेवर क्षमताओं पर डेटा प्राप्त करने, उसके दृष्टिकोण और लक्ष्यों के बारे में जानने की अनुमति देता है।
5. आवेदक के संदर्भों और ट्रैक रिकॉर्ड की समीक्षा करना।
6. उम्मीदवार का मेडिकल परीक्षण पास करना। कार्मिक चयन की इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब कर्मचारी पर कुछ स्वास्थ्य आवश्यकताएं लगाई जाती हैं।
7. उम्मीदवार को नियुक्त करने का प्रबंधन का निर्णय।

उपरोक्त सभी चरणों से गुजरने के बाद ही, हम कह सकते हैं कि उसने सभी परीक्षणों को सफलतापूर्वक पार कर लिया और काम पर चला गया। इस बिंदु तक, कंपनी का प्रबंधन कर्मियों के चयन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करके गतिविधियों को जारी रखता है। बहुत सारे दस्तावेजों का अध्ययन किया जाता है और प्रत्येक आवेदक के परिणामों का विश्लेषण किया जाता है।

आइए कार्मिक मूल्यांकन और चयन के तरीकों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

पारंपरिक तरीके

संगठन में इस प्रकार के कार्मिक चयन के तरीके प्रारंभिक साक्षात्कार, फिर से शुरू और साक्षात्कार, प्रश्नावली और मूल्यांकन केंद्र, साथ ही परीक्षण हैं। उनका उपयोग आपको उम्मीदवार के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने के साथ-साथ उसके मुख्य चरित्र लक्षणों के बारे में जानने की अनुमति देता है। संगठन में कर्मियों के चयन के ऐसे तरीके नियोक्ता को अनुबंध के समापन से पहले ही यह समझने की अनुमति देते हैं कि क्या यह व्यक्ति उद्यम के लिए उपयुक्त है। यह आपको सही निर्णय लेने की अनुमति देता है। कार्मिक चयन विधियों का विश्लेषण, एक नियम के रूप में, एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक द्वारा किया जाता है, जो आवश्यक रूप से बड़े पैमाने पर अपने कर्मचारियों में शामिल होता है।कंपनियां। आखिरकार, प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण करने के बाद ही आवेदक के सभी सकारात्मक पहलुओं और उसकी कमियों की पहचान की जा सकती है।

आइए कर्मियों के प्राथमिक चयन के तरीकों पर विचार करें, जो पारंपरिक हैं।

प्री-टॉक

भर्ती और चयन विधियों को लागू करने का यह पहला चरण है। प्रारंभिक बातचीत के दौरान, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ आवेदक के बारे में सामान्य जानकारी का पता लगाता है, जो प्रस्तावित रिक्ति की उपयुक्तता के प्रारंभिक निर्धारण के लिए आवश्यक है। एक नियम के रूप में, इस तरह की बातचीत फोन पर होती है। यह कर्मियों के पेशेवर चयन के तरीकों को लागू करने के इस चरण में है कि आवेदकों की मुख्य स्क्रीनिंग होती है। उसी समय, कार्मिक अधिकारी को संगठन को कॉल करने वालों में से प्रत्येक को ध्यान से सुनना चाहिए। भले ही भविष्य में आवेदक को व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या नहीं, उस पर कंपनी की अच्छी छाप होनी चाहिए।

एक टेलीफोन वार्तालाप के दौरान होने वाला प्रारंभिक संपर्क आपको रिक्त पद के लिए कंपनी और आवेदक दोनों के बारे में आपसी विचार बनाने की अनुमति देता है। एक उदासीन या चिड़चिड़े स्वर, गलत तरीके से पूछे गए प्रश्न, तीखी आपत्तियाँ इस तथ्य की ओर ले जाती हैं कि व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए उम्मीदवार, सबसे अधिक संभावना है, नहीं आएगा। यदि ऐसा होता है, तो नियोक्ता के प्रति उसका रवैया शुरू में नकारात्मक होगा। इस मामले में, वह कार्मिक अधिकारी का मूड खराब कर सकता है और बाकी आवेदकों को नकारात्मक रूप से सेट कर सकता है।

सीवी

कर्मियों के चयन और प्रवेश के लागू तरीकों में से अगला आवेदक का अध्ययन हैआत्म-विशेषता जो इसे लिखने वाले के बारे में बहुत कुछ बता सकती है। नियोक्ता और आवेदक के बीच एक व्यक्तिगत बैठक निर्धारित होने से पहले ही एक फिर से शुरू प्रस्तुत किया जाता है। एक नियम के रूप में, यह आपके बारे में एक छोटी कहानी है। सारांश में, आवेदक उस संक्षिप्त जानकारी को इंगित करता है जिसे वह कंपनी को प्रदान करने के लिए उपयुक्त समझता है।

ये सबसे संक्षिप्त और विश्वसनीय तथ्य होने चाहिए, जो एक या दो पृष्ठों पर स्थित हों। रिज्यूमे को पढ़ने के बाद ही प्रबंधक यह तय करता है कि आवेदक को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या नहीं। कभी-कभी वह तुरंत उसे नौकरी देने से मना कर देता है।

साक्षात्कार

अगर फोन पर बात करने और सीवी का अध्ययन करने के बाद, एचआर अधिकारी यह समझता है कि उम्मीदवार कंपनी में काम करने के लिए उपयुक्त है, तो भर्ती के अगले चरण में संक्रमण बुनियादी कार्मिक चयन विधियों का उपयोग करके होता है। व्यक्ति को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है। साथ ही, उसे विस्तार से बताना चाहिए कि कार्यालय कैसे जाना है, और न केवल दिन, बल्कि वह समय भी निर्दिष्ट करें जब वे उसकी प्रतीक्षा कर रहे हों।

साक्षात्कार लगभग हर कंपनी में कार्मिक चयन की एक विधि के रूप में उपयोग किया जाता है। आखिरकार, इस मामले में, नियोक्ता कम समय में उम्मीदवार के बारे में एक और निर्णय लेने के लिए पर्याप्त प्रभाव प्राप्त कर सकता है।

कभी-कभी साक्षात्कार कई चरणों में होते हैं, जिसमें उम्मीदवार को एक से अधिक बार कार्यालय जाना पड़ता है।

किसी व्यक्ति की क्षमताओं और क्षमताओं का विश्लेषण उस क्षण से शुरू होता है जब उसने अभी-अभी कदम रखा है। साथ ही उनके बोलने का ढंग और व्यवहार, हावभाव औरकपड़े, आंखों और चेहरे की अभिव्यक्ति, चाल और आवाज। मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए आवेदक के आत्मविश्वास का आकलन करना महत्वपूर्ण है। इसके लिए व्यक्ति के ऐसे कार्यों का विश्लेषण किया जाता है: उसने दरवाजा खटखटाया या तुरंत खोला, खुद को घोषित किया या उस पर ध्यान दिए जाने की प्रतीक्षा की, अभिवादन के दौरान की आवाज विनती और शांत या आत्मविश्वासी थी, आदि।

उम्मीदवार की उपस्थिति में, कपड़ों की एक उद्दंड गैर-व्यावसायिक शैली, अलमारी की वस्तुओं के रंगों में बेमेल, आकर्षक जूते, महंगे गहने, एक बैग जो अवसर से मेल नहीं खाता, आदि आपको सचेत कर सकते हैं. यह सब बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह स्पष्ट रूप से इंगित करेगा कि आवेदक उसे दी जाने वाली नौकरी को कैसे संदर्भित करेगा।

संपर्क करके इंटरव्यू शुरू करें। नियोक्ता आमतौर पर बोलने वाला पहला व्यक्ति होता है। साक्षात्कार का यह भाग 15% से अधिक नहीं होना चाहिए। इसके बाद आवेदक बोलता है। नियोक्ता को अपने लिए महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उसकी बात ध्यान से सुननी चाहिए। साक्षात्कार आगे की कार्रवाइयों और काम पर रखने की प्रक्रिया के स्पष्टीकरण के साथ समाप्त होता है। यह महत्वपूर्ण है कि बातचीत सकारात्मक नोट पर समाप्त हो। नकारात्मक निर्णय की घोषणा बाद में की जाएगी।

सवाल करना

पेशेवर सिद्धांतों और कर्मियों के चयन के तरीकों का उपयोग करते हुए, विशेषज्ञ भर्ती प्रक्रिया जारी रखते हैं, आवेदक को रुचि के प्रश्नों के साथ एक फॉर्म भरने की पेशकश करते हैं। ज्यादातर समय वे सरल होते हैं। ये अंतिम नाम और पहले नाम, पता और उम्मीदवार की उम्र आदि के बारे में प्रश्न हैं। ज्यादातर मामलों में, इस तरह के एक सर्वेक्षण का उद्देश्य केवल उस डेटा की पुष्टि करना है जो पहले थाफिर से शुरू में सूचीबद्ध।

लेकिन कभी-कभी फर्म आवेदकों को अधिक जटिल प्रश्नों के उत्तर देने की पेशकश करती हैं। उनकी मदद से, मानव संसाधन विशेषज्ञ रिक्त पद पर एक उम्मीदवार की प्रभावशीलता के स्तर की पहचान करते हैं। इनमें से अधिकांश प्रश्न कार्य के पिछले स्थान से संबंधित हैं, लेकिन उनमें से कुछ विभिन्न जीवन स्थितियों का विवरण हो सकते हैं। यह सब आपको संभावित परिस्थितियों में आवेदक की प्रतिक्रिया की पहचान करने और उसके कार्यों की भविष्यवाणी करने की अनुमति देगा कि वह इस मामले में क्या करेगा।

विश्वविद्यालय के स्नातकों द्वारा विशेष संकीर्ण रूप से केंद्रित प्रश्नावली भरी जाती है। आखिरकार, इन युवा पेशेवरों के पास अभी तक कार्य अनुभव नहीं है। इसलिए नियोक्ता उनके बारे में तभी सीखता है जब तक उनके चुने हुए पेशे में पढ़ाई का सवाल है।

मूल्यांकन केंद्र

कर्मियों के चयन के अन्य सिद्धांतों और विधियों के विपरीत, यह कुछ कंपनियों द्वारा उपयोग किया जाता है। यह विधि एक प्रकार का प्रशिक्षण खेल है। इसमें उम्मीदवार खुद को काम के माहौल के करीब पाता है। इस पद्धति को लागू करने के दौरान, आवेदक को जो हो रहा है उस पर अपना दृष्टिकोण या राय व्यक्त करनी चाहिए। कभी-कभी उसे प्रस्तावित घटना का विश्लेषण करने के लिए कहा जाता है।

मूल्यांकन केंद्र किसी व्यक्ति की सार्वजनिक रूप से अपनी राय व्यक्त करने और लोगों से बात करने की क्षमता का निर्धारण करने में मदद करते हैं। यह कार्मिक प्रबंधन में कार्मिक चयन विधियों में से एक है, जो आपको पेशे की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के अनुपालन की शीघ्रता से पहचान करने की अनुमति देता है।

परीक्षण

यह दिशा कार्मिक चयन के आधुनिक तरीकों को संदर्भित करती हैऔर इसका उपयोग नियोक्ताओं द्वारा अपेक्षाकृत हाल ही में पश्चिमी फर्मों के प्रभाव के कारण किया जाता है। वहां से हमारे पास परीक्षण का उपयोग करने वाले कर्मियों के चयन में उपयोग किए जाने वाले मानदंड आए। इस तकनीक का उपयोग करते हुए, नियोक्ता को आवेदक के पेशेवर गुणों और कुछ कर्तव्यों को निभाने के लिए उसके कौशल के बारे में सबसे विश्वसनीय डेटा प्राप्त होता है।

यदि हम कार्मिक चयन विधियों की विशेषताओं पर विचार करें, तो परीक्षण को सहायक उपकरण के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। उसी समय, आवेदक को उन सवालों के जवाब देने के लिए आमंत्रित किया जाता है जिनका मनोवैज्ञानिक बाद में विश्लेषण करते हैं।

उदाहरण के लिए, यह नौकरी करने के लिए एक परीक्षा हो सकती है। आवेदक को कुछ कार्य करने के लिए कहा जाता है। उन सभी को निश्चित रूप से उन सभी के समान होना चाहिए जिन्हें उसे पद ग्रहण करने पर पूरा करना होगा। इस तरह के एक परीक्षण की मदद से, उम्मीदवार के पास इस क्षेत्र में कौशल और क्षमताओं का पता चलता है।

अपरंपरागत तरीके

हाल ही में, अधिक से अधिक कंपनियां रिज्यूमे और साक्षात्कार के अध्ययन से परे जाने की कोशिश कर रही हैं। मौजूदा रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों को काम पर रखने की प्रक्रिया में, वे कर्मचारियों के चयन के गैर-पारंपरिक तरीकों का भी सहारा लेते हैं। ज्यादातर मामलों में, एक व्यक्ति को पता नहीं होता है कि साक्षात्कार में या उसके बाद उसका क्या इंतजार है।

उदाहरण के लिए, "ब्रेनटीज़र इंटरव्यू" जैसी कोई विधि। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कर्मियों को अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करने के लिए रचनात्मक होने की आवश्यकता होती है और विश्लेषणात्मक प्रदर्शित करने की क्षमता होती हैकौशल। बातचीत के दौरान, आवेदक को प्रस्तावित तर्क पहेली में उत्तर खोजने की जरूरत है। साथ ही, प्रबंधक अचानक उससे कुछ ऐसा पूछ सकता है जो उनकी बातचीत के विषय से संबंधित नहीं है। यह महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति की प्रतिक्रिया असामान्य और मौलिक हो। यह उनकी आउट-ऑफ-द-बॉक्स सोच और समस्या के समाधान की तलाश में समस्या की सामान्य दृष्टि से परे जाने की क्षमता को इंगित करेगा।

कार्मिक चयन का एक और आधुनिक तरीका है फिजियोलॉजी। यह मुख्य रूप से एक सहायक के रूप में प्रयोग किया जाता है। इस पद्धति का सार उम्मीदवार के चेहरे के भाव और चेहरे की विशेषताओं के अध्ययन में निहित है। प्राप्त डेटा हमें व्यक्ति की क्षमताओं, उसके प्रकार और रचनात्मक अभिविन्यास के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है। लेकिन यह ध्यान में रखना चाहिए कि इस पद्धति का उपयोग तभी संभव है जब शोधकर्ता के पास प्रभावशाली व्यावहारिक अनुभव हो।