संगठन विकास के चरण। संगठन जीवन चक्र

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

मैकडॉनल्ड्स, ऐप्पल और वॉलमार्ट जैसे दिग्गजों में 100,000 से अधिक कर्मचारियों के अलावा क्या समान है, यह एक दिलचस्प सवाल है। वे सभी छोटे से शुरू हुए, कुछ ही लोगों के साथ, और फिर बड़े हुए। क्या इच्छुक उद्यमी उस यात्रा की कल्पना कर सकते हैं जो वॉलमार्ट को अर्कांसस के एक मामूली फाइव एंड डाइम स्टोर से दुनिया भर में 11,000 से अधिक स्टोर और 2.3 मिलियन कर्मचारियों के साथ एक वैश्विक साम्राज्य तक जाना था? संगठनात्मक विकास के चरण घरेलू कंपनियों पर भी लागू होते हैं। सभी प्रमुख निर्माताओं को संक्रमण काल का सामना करना पड़ता है। मूल रूप से, सरकारी सहायता और बड़े निवेश के बिना, सब कुछ छोटे व्यवसायों से शुरू होता है।

इस विकास के दौरान, फर्मों को अपने काम करने के तरीके को बदलना पड़ा और प्रत्येक चरण में नई चुनौतियां आईं। उद्योग की परवाह किए बिना सभी कंपनियां समान विकास चक्र से गुजरती हैं।

व्यावसायिक जीवन के चरण

इचाकप्रबंधन के क्षेत्र में दुनिया के अग्रणी विशेषज्ञों में से एक, Adizes ने एक कार्यप्रणाली विकसित की है जो संगठनात्मक विकास के उन चरणों का वर्णन करती है जिनसे हर कंपनी गुजरती है। वह एक फर्म के विकास की तुलना मनुष्य के विकास से करता है क्योंकि यह बढ़ता है, उम्र बढ़ती है, और अंततः मर जाती है। 10 चरण हैं और प्रत्येक में चुनौतियों का एक अनूठा सेट है।

विकास चरण 1: एक विचार का उदय

असल में सब कुछ एक विचार से शुरू होता है। संगठनात्मक विकास के चरण सिर में एक दृष्टि के रूप में शुरू होते हैं। भविष्य का संस्थापक वह सब कुछ करने का सपना देखता है जो वह कर सकता है और महत्वाकांक्षी योजनाओं को विकसित करने में दिन-रात खर्च करता है। भविष्य के उद्यमी सभी को अपने विचार के बारे में बताते हैं, उत्साह गर्म होता है, और सब कुछ गुलाबी, आशाजनक होता है। लेकिन एक गंभीर चिंता है: क्या होगा अगर यह काम नहीं करता है? अगर मैं असफल हो गया तो क्या होगा?”

इस चरण को "एक विचार होना" कहा जाता है क्योंकि संस्थापक पहले से ही सोच रहा है कि व्यवसाय कैसे शुरू किया जाए, लेकिन कोई ठोस कदम नहीं उठाया है। अगले चरण में आगे बढ़ने के लिए, एक व्यवसायी को जोखिम उठाने और अपने प्रोजेक्ट की प्राप्ति के लिए खुद को समर्पित करने के लिए साहस की आवश्यकता होती है।

संगठन के विकास में यह चरण उस समय समाप्त होता है जब संस्थापक जिम्मेदारी लेने का फैसला करता है और जोखिम लेता है (उदाहरण के लिए, जगह किराए पर लेना, उपकरण खरीदना, या उपकरण खरीदना)। हालाँकि, व्यवसाय विकसित नहीं हो सकता है यदि उद्यमी इस विचार को प्रतिबद्ध और त्याग नहीं करता है।

विकास चरण 2: जन्म

जैसे ही कोई संस्थापक जोखिम लेता है, "एक व्यवसाय का जन्म होता है।" यह संगठन के पंजीकरण द्वारा व्यक्त किया गया है। विचार वास्तविकता बन जाता है और यहपरिणाम दिखाना शुरू कर देना चाहिए। प्रत्येक बिक्री एक विशेष घटना है और सब कुछ क्रिया उन्मुख है। व्यापार बेचने के लिए सब कुछ करता है।

कोई प्रक्रिया या प्रणाली नहीं है, और कोई भी कागजी कार्रवाई पर ध्यान नहीं देता है। संगठन के पंजीकरण और उचित कागजी कार्रवाई पर वास्तव में जोर दिया गया था। इसके अलावा, बहीखाता पद्धति दूरस्थ रूप से की जा सकती है।

संस्थापक सप्ताह में सातों दिन 16 घंटे काम करते हैं। उनके पास अपने निजी जीवन के लिए समय नहीं है क्योंकि जिस व्यवसाय पर निरंतर ध्यान देने की आवश्यकता होती है वह एक बच्चे की तरह होता है। निर्णय लेना कठिन होता है। हर दिन नई चुनौतियाँ सामने आती हैं, इसलिए रास्ते में नियम और सर्वोत्तम प्रथाएँ बनाई जाती हैं। ऊर्जा और उत्साह धीरे-धीरे कम होने लगता है। व्यवसाय को संगठन के मुख्य पते पर खोला जा सकता है। हालांकि, हमेशा ऐसा नहीं होता है।

एक सकारात्मक नकदी प्रवाह सुनिश्चित करने के लिए, दीर्घकालिक योजना पृष्ठभूमि में फीकी पड़ जाती है। हर कोई कारोबार को आगे बढ़ाने की कोशिश में लगा हुआ है। यह सब जीवन का एक तरीका बन जाता है। प्रत्येक दिन अद्वितीय परिस्थितियां लाता है जिसमें रचनात्मकता और त्वरित निर्णय लेने की क्षमता की आवश्यकता होती है। कई स्टार्ट-अप परियोजनाओं की मुख्य गलती संगठन के असुविधाजनक पते से संबंधित है। यदि कंपनी सीधे ग्राहकों के साथ काम करती है, तो एक आरामदायक और सुलभ स्थान चुनना आवश्यक है।

इसके अलावा, प्रक्रियाओं और रणनीतियों को बहुत जल्दी शुरू करना एक गलती होगी क्योंकि चीजें बहुत तेजी से बदल रही हैं। आज जो काम किया वह कल काम नहीं करेगा। संस्थापक तकनीकी कार्यों और दिन-प्रतिदिन के कार्यों में गहराई से शामिल होते हैं और केवल अधिकार सौंपते हैंयदि आवश्यक है। कई कंपनियां लोगो के विकास के बारे में भूल जाती हैं। वास्तव में, यह कंपनी के विपणन में एक महत्वपूर्ण तत्व है। इसके बिना, मान्यता न्यूनतम होगी।

लोगो डिजाइन पेशेवर डिजाइनरों से मंगवाया जा सकता है। ग्राहक एक नए व्यवसाय से सटीक रूप से डिजाइन द्वारा मिलते हैं। इसलिए, आपको एक प्रस्तुत करने योग्य उपस्थिति बनानी चाहिए।

विकास चरण 3: विकास की शुरुआत

व्यापार लगातार कमा रहा है और तेजी से बढ़ रहा है। इसका अर्थ है संगठन का निर्माण और उसकी समृद्धि। कंपनी आशावादी, आत्मविश्वासी, गर्वित है और जितना संभाल सकती है उससे अधिक लेती है। नतीजतन, और भी अधिक गहन विकास की आवश्यकता है। उद्यमी के पास एक दृष्टिकोण होता है कि वस्तुओं और सेवाओं के लिए सबसे अच्छा उपयोग कहां किया जाए।

यहां संगठन बनाना एक लंबी प्रक्रिया होगी और हमेशा सुविधाजनक नहीं होगी। व्यवसाय अपने पास मौजूद हर अवसर का उपयोग करने की कोशिश करता है और एक विशिष्ट लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित करना मुश्किल होता है। कई कामों के कारण लोग बिखरे हुए हैं। नए कर्मचारी दिखाई देते हैं, लेकिन सभी के बीच समन्वय स्थापित करने के लिए पर्याप्त प्रक्रियाएं नहीं हैं। काम खराब हो जाता है और गुणवत्ता प्रभावित होती है।

संगठन के विकास के मुख्य चरण हमेशा नियंत्रण में होने चाहिए। यदि कोई प्रबंधक नहीं हैं जो सभी संक्रमणकालीन अवधियों को चिह्नित कर सकते हैं, तो फर्म को गंभीर समस्याएं होने लगेंगी। जब संस्थापक सुविधाओं के बजाय लोगों के आसपास एक कंपनी का आयोजन करते हैं, तो वे दिन-प्रतिदिन के कार्यों में हस्तक्षेप करना जारी रखते हैं। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि निर्देशक कई अनावश्यक कार्यों को लेकर सब कुछ चलाने की कोशिश करते हैं। उद्यमियों के पतन से बचने के लिएअपने पहले प्रबंधकों को काम पर रखना चाहिए और नियंत्रण और निर्णय लेना बंद कर देना चाहिए।

विकास चरण 4: संक्रमण

चूंकि संस्थापक थोड़ा आगे बढ़ते हैं और सीईओ को काम पर रखते हैं, कंपनी को एक नए ढांचे की जरूरत है। किसी संगठन के प्रबंधन के मुख्य चरणों को यहां दोहराया जा सकता है। एक नए चरण में संक्रमण अक्सर कठिन होता है और आंतरिक स्थितियों से भरा होता है, क्योंकि संस्थापक प्रबंधन कार्यों के हस्तांतरण के साथ कठिनाइयों का अनुभव करते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि पेशेवर प्रबंधक काम को एक सामान्य नौकरी के रूप में देखते हैं, और संस्थापक कंपनी को अपने जीवन के रूप में देखते हैं। संगठन के मुख्य दस्तावेजों को उसी समय क्रम में रखा जाता है जब एक सक्षम प्रबंधक आता है। संस्थापक, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, हमेशा कागजों के साथ लापरवाही से व्यवहार करते हैं।

संक्रमण अवधि के दौरान, संगठन परस्पर विरोधी विचारों के कारण नियंत्रण के अस्थायी नुकसान का अनुभव करता है। बहुत सी परियोजनाएं पिछले चरण में चल रही हैं, लेकिन कुछ को क्रियान्वित किया जा रहा है। इस प्रकार, नए प्रबंधन का पहला कार्य मौजूदा परियोजनाओं को समेकित करना और उन्हें पुनर्गठित करना है। उन्हें निरंतरता और प्रगति को मापने का एक तरीका भी चाहिए। वे अंत में प्रक्रियाओं की शुरुआत करते हैं।

इस तरह के उपायों के बाद संगठनात्मक स्वरूप लगातार संघर्ष और भ्रम की स्थिति में है। नेता दिशा और क्या जोखिम लेने पर सहमत नहीं हो सकते हैं। लेकिन एक बार जब वे अपने संघर्षों को सुलझा लेते हैं, तो कंपनी अपने चरम पर पहुंच जाती है।

यदि प्रबंधन उनके विवादों का समाधान नहीं कर सकता है, तो दो चीजों में से एक होता है:

1. पेशेवर प्रबंधक कंपनी छोड़ देते हैं और यह बढ़ना बंद कर देता है, अपनी पूरी क्षमता तक पहुंचने में असमर्थ होता है।
2. समय से पहले बुढ़ापा। संस्थापक व्यवसाय को सेवानिवृत्त करने या बेचने का निर्णय लेते हैं। व्यवस्थापक-उन्मुख प्रबंधक प्रभार लेते हैं और लागत में कटौती करते हैं, जिससे अल्पावधि में लाभ बढ़ता है। लेकिन फिर वे विचारों से बाहर हो जाते हैं। संस्थापकों की रचनात्मक ऊर्जा और दूरदर्शिता के बिना, कंपनी बढ़ना बंद कर देती है और स्थिर हो जाती है।

विकास चरण 5: खिलना

जब नेतृत्व और संस्थापकों की स्पष्ट दृष्टि होती है, तो "जादू" होता है। कंपनी अपने चरम पर पहुंच जाती है और सब कुछ एक साथ हो जाता है। क्रियाएं अनुशासित हो जाती हैं और नवाचारों को पेश किया जाता है। कंपनी लचीली हो जाती है और मजबूत प्रबंधन निर्णयों के माध्यम से लगातार परिणाम देती है। संगठन के विकास में यह मुख्य चरण अच्छा मुनाफा कमाने का अवसर प्रदान करता है।

फर्म में "विकास की शुरुआत" चरण की तरह ही ऊर्जा और आक्रामकता होने लगती है, लेकिन अब अधिक सटीक गणना और पूर्वानुमान हैं। अधिक लोगों के साथ, एक संगठन निरंतर प्रक्रिया सुधार के माध्यम से अधिक हासिल कर सकता है, बेहतर कर सकता है और दक्षता बढ़ा सकता है।

प्रबंधन के पास सेवाओं, उत्पादों और कर्मचारियों की संतुष्टि को बेहतर बनाने की रणनीति है। अपने प्राइम में कंपनियों को प्रतिभा खोजने में परेशानी होती है क्योंकि उनके मानक उच्च होते हैं और उन्हें बहुत अधिक प्रतिभा की आवश्यकता होती है। इस बिंदु पर, वे भर्ती पर निर्भर होने के बजाय अपनी प्रतिभा विकसित करना शुरू करते हैं। अपने सुनहरे दिनों में कंपनियों के लिए सबसे बड़ा खतराआत्म-संतुष्टि और सफलता से संतुष्टि ही शक्ति है।

विकास चरण 6: स्थिरता की स्थापना

उम्र से स्थिरता की ओर संक्रमण इतनी आसानी से होता है और इतना समय लगता है कि किसी को इसकी भनक तक नहीं लगती। लेकिन यह सबसे गहरा संक्रमण है, क्योंकि यह अंत की शुरुआत का प्रतीक है। कंपनी वर्तमान में एक उद्योग नेता है, लेकिन उसके पास पहले जैसा ड्राइव नहीं है। संगठन नए विचारों का स्वागत करता है, लेकिन कम उत्साह के साथ। वित्तीय रूप से प्रेरित लोग कंपनी चलाते हैं और शेयरधारकों को खुश करने के लिए, वे अनुसंधान और विकास में निवेश करने के बजाय अल्पकालिक परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जो भविष्य के विकास के लिए आवश्यक है। हालाँकि, संगठन का स्थिरीकरण चरण अधिक समय तक नहीं चल सकता है।

शीर्ष प्रबंधन सहज महसूस करता है और अपनी स्थिति बदलना नहीं चाहता। उनके पास सफलता का एक सूत्र है और वे इसे बदलना नहीं चाहते। कंपनी की नीति भी एक समस्या बन जाती है। लोग समग्र लक्ष्य की तुलना में इस बात पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं कि कुछ कैसे बनाया और संसाधित किया जाता है। इस बिंदु पर, फर्म इतनी बड़ी है कि परिवर्तन के प्रति प्रतिक्रिया करने में बहुत धीमी है। इस अवस्था से बाहर निकलने का एकमात्र रास्ता विनाश है।

बुढ़ापा चरण 1: एक नेता के रूप में खुद की पहचान

विनाश धीरे-धीरे शुरू होता है। परिसमापन में एक संगठन उस क्षण से पहला संकेत दिखाना शुरू कर देता है जब वह दीर्घकालिक स्थिरता तक पहुंचता है। इसके बाद, कंपनी नवाचार को छोड़ना शुरू कर देती है। संगठन को आगे बढ़ाने के लिए नेता अतीत पर भरोसा करते हैं, लेकिन यह संभव नहीं है। कंपनियां मर जाती हैं अगर वे नहीं बढ़ती हैं और बदलती हैं।नवाचार और सुधार में बाधाएं हमेशा विफलता की ओर ही ले जाती हैं। इस प्रकार, संरचना स्वयं ही पतित होने लगती है।

प्रबंधन बाजार और बाहरी परिस्थितियों से संपर्क खोना शुरू कर देता है। कंपनी पहले से कहीं अधिक पैसा कमा रही है, लेकिन इसमें निवेश करने के लिए कोई नई पहल नहीं है। इस स्तर पर प्रबंधन अक्सर खुद को भारी बोनस और उच्च वेतन के साथ पुरस्कृत करता है।

कंपनी अपनी नई पहलों में निवेश करना बंद कर देती है, लेकिन कुछ पैसे खर्च करती है, ज्यादातर युवा प्रौद्योगिकी स्टार्टअप के अधिग्रहण पर। इस प्रकार, वह संगठन को जीवन शक्ति बहाल करने की कोशिश करती है, लेकिन पुराने प्रशासन और विचारों में नौकरशाही के कारण अर्जित विचारों को लागू नहीं किया जाता है। प्रशासनिक बाधाओं और बनाए गए सिद्धांतों के भारी बोझ के कारण गहन विकास विकास अब संभव नहीं है।

कंपनी के लोग वास्तविक काम की तुलना में ड्रेस कोड, सजावट और उपाधियों को अधिक महत्व देते हैं। अब प्रबंधकों और प्रबंधन का कार्यालय और सामान्य कार्य एक विशिष्ट कंट्री क्लब की तरह होता जा रहा है। खराब काम को सहन किया जाता है जबकि नए विचारों को त्याग दिया जाता है क्योंकि वे पहले से ही स्थापित ब्रांड की विश्वसनीयता को खतरे में डालते हैं।

कंपनी बाजार से संपर्क खोना शुरू कर देती है और धीरे-धीरे ग्राहकों को खो देती है। कोई भी बुरी खबर को तब तक ऊपर नहीं ले जाना चाहता जब तक कि इसके बारे में कुछ करने में बहुत देर न हो जाए, जो अगले चरण के लिए मंच तैयार करता है।

उम्र बढ़ने का चरण 2: क्रॉस बैटल

जब प्रबंधन अब यह नहीं छिपा सकता कि मुनाफा कम हो रहा है, तो वे एक चुड़ैल का शिकार शुरू करते हैं। मालिक अपना सारा खर्च कर देते हैंसमस्या को हल करने में उस ऊर्जा को लगाने के बजाय, किसी और को दोष देने के लिए ऊर्जा। नेता आपस में बहस करते हैं और अपनी स्थिति बनाए रखने की कोशिश करते हैं। यहीं से संगठन में संकट आता है। अलग-अलग विचारों के कारण विवाद उत्पन्न होते हैं।

प्रबंधक, आमतौर पर सबसे अधिक उत्पादक, या तो छोड़ देते हैं या निष्कासित कर दिए जाते हैं। पर्स और अंदरूनी कलह जारी है क्योंकि ग्राहकों को असुविधाजनक मेहमानों के रूप में माना जाता है जो अपराधियों की पहचान करने की "वास्तविक समस्या" से विचलित होते हैं। हालांकि, एक बार अपराधी मिल जाने और हटा दिए जाने के बाद, समस्याएं बनी रहती हैं, क्योंकि कठिनाई व्यक्तियों में नहीं, बल्कि व्यवस्था में होती है। अपने मुनाफे की वसूली के लिए, कंपनी लागत में कटौती पर ध्यान केंद्रित कर रही है, जो केवल व्यवसाय को नुकसान पहुंचाती है।

उम्र बढ़ने का चरण 3: नौकरशाही

विच हंट सभी शेष प्रतिभाओं और मोक्ष की आशा को दूर भगाता है। अराजकता और अशांति को ठीक करने के लिए एक नया सीईओ आ रहा है। लेकिन नया नेता निष्पादन की स्थिरता, प्रक्रियाओं और दोहराव की सराहना करता है, जो विनाश की एक रचनात्मक प्रणाली को ट्रिगर करता है। रचनात्मक लोग जाने लगे हैं, और कंपनी की संस्कृति पूरी तरह से बदल रही है। जो कुछ बचता है वह प्रक्रियाएं, नीतियां और दस्तावेज हैं जो नवाचार को रोकते हैं। कंपनी काम करने के लिए छोटी तकनीकी आवश्यकताओं पर निर्भर करती है क्योंकि यह पिछले चरण की अराजकता से बचने की कोशिश कर रही है। यहां तक कि संगठन का विज्ञापन भी बदलने लगा है। यह आमतौर पर स्थिरता और परंपरा के पालन की बात करता है, और यह तकनीकी उद्योगों में विशेष रूप से विनाशकारी है।

इस समय, कंपनी चालू हैजीवन समर्थन, और यह अब लाभदायक नहीं हो सकता क्योंकि लगभग सभी ग्राहकों ने उपेक्षा के कारण छोड़ दिया है। एकमात्र कारण यह है कि फर्म अभी भी जीवित है क्योंकि कुछ बाहरी सब्सिडी इसे बचाए रखती है (उदाहरण के लिए, यह एक विनियमित वातावरण में है और राजनीतिक रूप से महत्वपूर्ण है, राष्ट्रीय हित में है, इसलिए सरकार आंशिक स्वामित्व लेती है)। लेकिन जैसे ही सब्सिडी रद्द होती है, पूरी तरह चौपट हो जाती है।

उम्र बढ़ने का चरण 4: मृत्यु

कंपनी की मृत्यु एक धीमी और लंबी प्रक्रिया है जिसमें कई साल लग सकते हैं। एक बार जब कोई फर्म अपने स्वयं के खर्चों को कवर करने के लिए आवश्यक नकदी उत्पन्न नहीं कर पाती है, तो वह आकार में सिकुड़ने लगती है और अपनी संपत्ति बेचने लगती है।

कंपनी एक डूबता जहाज है, लेकिन इसके विनाश के लिए कोई जिम्मेदार नहीं है। लोग बस तब तक छोड़ देते हैं या छोड़ देते हैं जब तक कि कोई नहीं बचा और कार्यालय का पट्टा समाप्त हो जाता है।

संगठन के आंतरिक कामकाज में सुधार कैसे करें?

संगठनात्मक विकास के तीन चरणों के सरल मॉडल को समझकर, कंपनियां अराजकता से उच्च प्रदर्शन की ओर बढ़ने के लिए खुद को डिजाइन कर सकती हैं।

अधिकांश व्यवसाय अराजकता का अनुभव करते हैं। वास्तव में, समस्याओं की पूर्ण अनुपस्थिति का मतलब यह होगा कि वे बदलती आवश्यकताओं का जवाब नहीं दे सकते हैं, और यह पहले से ही बताता है कि ठीक करने के लिए कुछ भी नहीं है। हालाँकि, अराजकता जो एक संगठन को गतिहीन कर देती है और जिसके परिणामस्वरूप पर्यावरणीय मांगों के लिए प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया करने में असमर्थता अनुत्पादक है और होनी चाहिएअगर फर्म को सफल होना है तो कम से कम।

कंपनी पर विकास का प्रभाव

तीन और चरण हैं जो व्यवसाय को "पुनर्जीवित" करना और उसे सही दिशा में निर्देशित करना संभव बनाते हैं। इसके लिए दिशा में आमूल-चूल परिवर्तन या बड़ी मात्रा में धन की आवश्यकता नहीं है। मुख्य थीसिस नीचे प्रस्तुत की जाएगी, जिसके द्वारा आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि कंपनी किस स्तर पर पुनर्गठन में है।

चरण 1 - अराजकता:

1. संकट या अल्पकालिक फोकस।
2. स्पष्ट दिशा और लक्ष्य का अभाव।
3. प्राथमिकताएं बदलें।
4. अस्पष्ट नीतियां और प्रक्रियाएं।
5. टीम में कलह।
6. नेतृत्व का दोष और भागीदारी की कमी।
7. कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी।

चरण 2 - स्थिरता की मूल बातों की ओर बढ़ना:

1. लक्ष्य और दिशा की स्पष्टता।
2. प्राथमिकताओं में निरंतरता।
3. स्पष्ट रूप से परिभाषित नीतियां और प्रक्रियाएं (तकनीकी और कार्मिक)।
4. भूमिकाओं और जिम्मेदारियों पर समझौता।
5. बुनियादी प्रबंधन प्रक्रियाओं को लागू किया गया।

चरण 3 - उच्च प्रदर्शन प्राप्त करना:

1. एक स्पष्ट मिशन स्टेटमेंट जो एस्प्रिट डे कोर की भावना पैदा करता है।
2. स्पष्ट रूप से परिभाषित मूल्य जो एक विशिष्ट संस्कृति की ओर ले जाते हैं।
3. उन लोगों का सम्मान जो संस्कृति की गहराई से जड़ें जमाए हुए हैं।
4. अच्छी संचार प्रणाली और सूचना साझा करना।
5. लोगों का उच्च जुड़ाव और सशक्तिकरण।
6. डिज़ाइन (कार्यप्रवाह, संरचना, सिस्टम) जो समर्थन करता हैमिशन और मूल्य।

अगला, कारण, समस्या की स्पष्ट समझ और इसे कैसे हल किया जाए, इसके लिए प्रत्येक चरण का विस्तार से वर्णन किया जाएगा।

अराजक स्थिति

अराजक संगठन नियंत्रण से बाहर होने के कगार पर है। यह समस्या उन्मुख है। लोग स्थिति की निगरानी करके प्रतिक्रिया करते हैं और प्रबंधन करते हैं। अपेक्षाएं, नीतियां, मानक अस्पष्ट हैं, सहमत नहीं हैं या खराब तरीके से लागू किए गए हैं। अच्छे विचार और इरादे लाजिमी हैं, लेकिन एकता, प्रतिबद्धता या अमल उन्हें पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं है।

ज्यादातर लोगों के लिए काम अप्रिय होता है। कर्मचारी दूसरों पर दोषारोपण और आलोचना करके आत्मरक्षा में कार्य करते हैं और इसलिए ऐसा माहौल बनाते हैं जो भय, संदेह, शत्रुता और हताशा को बढ़ाता है। एक अराजक संगठन की समस्याएं स्थिरता की कमी, स्पष्टता की कमी, और इसलिए इस बात की चिंता है कि पल-पल क्या उम्मीद की जाए। समग्र संरचना में अधिक औपचारिक संरचनाओं, प्रक्रियाओं, जवाबदेही और नीतियों, अपेक्षाओं और भूमिकाओं के स्पष्टीकरण की आवश्यकता है।

स्थिरता चरण

एक स्थिर संगठन को पूर्वानुमेयता और नियंत्रण की विशेषता होती है। सिस्टम में अनिश्चितता को खत्म करने के लिए संरचना, चक्र, नीतियां बनाई गईं। लक्ष्य स्पष्ट हैं और लोग समझते हैं कि किसके लिए जिम्मेदार है। संगठन का मुख्य कार्य कुशल दैनिक कार्य सुनिश्चित करना है। इस माहौल में कर्मचारी आज्ञाकारी होते हैं और प्रबंधन से निष्पक्षता की अपेक्षा करते हैं। आदेश कीवर्ड है, और लोगों को उनके काम के लिए पुरस्कृत किया जाता है, जोखिम और नवाचार के लिए नहीं।

फर्म का उद्देश्य उसकी दक्षता पर निर्भर करता है।संगठन की सीमा, जो स्थिरता से आगे नहीं जा सकती है, वह यह है कि दक्षता नवाचार और विकास से अधिक महत्वपूर्ण है। निर्देशानुसार करना और प्रक्रियाओं का पालन करना लक्ष्य और मिशन से अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है। ऐसी कंपनियां अंत में पीछे छूट जाती हैं क्योंकि ग्राहकों को अधिक प्रतिक्रियाशील प्रतियोगी मिलते हैं। एक दीर्घकालिक दृष्टि की जरूरत है, विकास, विकास और एक संस्कृति पर जोर देना जिसमें लोग निर्णय लेने और समस्याओं को हल करने में अधिक स्वायत्तता दिखाते हैं।

उच्च दक्षता चरण

उच्च प्रदर्शन का सार साझा स्वामित्व है। कर्मचारी व्यवसाय में भागीदार हैं और इसकी सफलता के लिए जिम्मेदार हैं। ये संगठन सक्रिय रूप से भाग लेते हैं और सहयोग करते हैं। उनके सदस्यों के पास व्यापक निर्णय लेने की जिम्मेदारियां हैं। साइट और अन्य सूचना स्रोतों की लाइन ग्राहक सेवा के लिए समर्पित है, औपचारिक संगठनात्मक संरचना नहीं। मिशन, नियम और नीतियां नहीं, दैनिक निर्णय लेने में मार्गदर्शन करता है।

ऐसा संगठन अपने नेताओं द्वारा व्यक्त और प्रबलित मूल्यों के स्पष्ट सेट पर निर्मित एक अनूठी और मजबूत संस्कृति पर आधारित है। ये मूल्य आपको महत्वपूर्ण बातों पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देते हैं, जबकि साथ ही लचीलेपन और नवीनता को सक्षम करते हैं। किसी संगठन की प्रक्रियाओं, प्रणालियों और संरचना को उद्यम के भीतर मूल्यों के साथ मेल खाने या सामंजस्य बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उच्च प्रदर्शन विनियमन एक दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य लेता है। लोगों के विकास को प्रबंधन के मुख्य कार्य के रूप में देखा जाता है। संरचना के सभी सदस्यों के बीच विश्वास और सहयोग मौजूद है। लोग नहीं करतेदोष देना और दूसरों पर हमला न करना क्योंकि यह उनके अपने हित में नहीं है।

इस मॉडल से सीखा एक महत्वपूर्ण सबक यह है कि एक संगठन स्थिरता की नींव के बिना उच्च प्रदर्शन प्राप्त नहीं कर सकता है। विडंबना यह है कि उच्च प्रदर्शन के लिए न केवल भागीदारी, लचीलेपन और नवाचार की आवश्यकता होती है, बल्कि आदेश, पूर्वानुमेयता और नियंत्रण की भी आवश्यकता होती है। कई संगठनों के नेताओं ने स्थिरता के मूलभूत आधार के बिना अराजकता से उच्च प्रदर्शन तक बढ़ने की कोशिश की है और इसलिए उनके प्रयासों में असफल या निराश हैं। प्रबंधक जो उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणालियों का निर्माण करना चाहते हैं, उन्हें यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि वे ऐसी प्रक्रियाओं को लागू करें जो स्थिरता भी प्रदान करती हैं।

निष्कर्ष

अराजकता से परे जाने में कोई जादू नहीं है। कोई सरल सूत्र नहीं हैं। वास्तविक संगठनात्मक विकास के लिए प्रतिबद्धता और कड़ी मेहनत की आवश्यकता होती है। हालांकि, जो लोग कचरे को खत्म करना चाहते हैं, गुणवत्ता में सुधार करना चाहते हैं, और बेहतर ग्राहक सेवा प्रदान करना चाहते हैं, उनके लिए शक्तिशाली पहल हैं जो संगठनात्मक स्थिरता और अंततः उच्च प्रदर्शन की नींव रख सकती हैं। इस तरह के सिस्टम मॉडल को किसी भी स्तर पर लागू किया जा सकता है, क्योंकि ऐसे निर्णयों को अपनाने से कंपनी के विकास पर अच्छा प्रभाव पड़ता है।