कर्मचारी कारोबार: गणना सूत्र। स्टाफ टर्नओवर है

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2024-01-09 14:10

नौकरी साइटों को ब्राउज़ करते हुए, आप देखेंगे कि वही कंपनियां समय-समय पर समान रिक्ति के लिए विज्ञापन पोस्ट करती हैं। ये क्यों हो रहा है? यह उद्यम में कर्मचारियों के कारोबार के रूप में आधुनिक श्रम संगठन की ऐसी समस्या के कारण है। यह कहना एक बड़ी ख़ामोशी होगी कि मंथन व्यवसाय के निर्माण को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। इसके अलावा, स्टाफ टर्नओवर एक कारण है कि एक स्थायी और अच्छी तरह से समन्वित टीम बनाना संभव नहीं है, जो कंपनी की कॉर्पोरेट भावना को काफी कम करता है। इस नकारात्मक घटना का कारण क्या है और इससे कैसे निपटना है?

स्टाफ टर्नओवर का सार

स्टाफ टर्नओवर कर्मियों (श्रम बल) की आवाजाही है, जो कर्मचारियों की स्थिति (नौकरी) से असंतोष या किसी विशेष विशेषज्ञ के साथ कंपनी के असंतोष के कारण है। यह वह दर है जो दर्शाती है कि एक कर्मचारी कितनी बार हारता है और नौकरी हासिल करता है। कर्मचारी टर्नओवर दरों को "रिवाल्विंग डोर इंडेक्स" के रूप में भी जाना जाता है क्योंकि वे इसे स्पष्ट करते हैंकंपनी का एक कर्मचारी कितने समय से कार्यालय में है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह घटना अधिकांश आधुनिक घरेलू कंपनियों के लिए एक प्रकार का "संगठनात्मक प्लेग" है। स्टाफ टर्नओवर भी एक कंपनी से एक कर्मचारी की स्वैच्छिक आधिकारिक बर्खास्तगी है, उसके बाद उसके स्वतंत्र निर्णय के आधार पर दूसरे संगठन में उसका रोजगार है। सामाजिक दक्षता कारकों पर अपर्याप्त विचार निरंतर "मंथन" का कारण बन सकता है। उच्च टर्नओवर दरें किसी कंपनी की अखंडता और स्थिरता के लिए खतरे का संकेत भी दे सकती हैं।

कार्मिकों की आवाजाही के प्रकार

स्टाफ टर्नओवर का विश्लेषण करना, इसके पांच मुख्य प्रकार हैं:

1. अंतर-संगठनात्मक - कंपनी के भीतर कार्मिक परिवर्तन से संबंधित।
2. बाहरी - संगठनों, व्यक्तिगत उद्योगों और अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के बीच श्रमिक आंदोलन होते हैं।
3. शारीरिक - विभिन्न कारणों से किसी कर्मचारी के संगठन से स्वैच्छिक प्रस्थान से जुड़ा।
4. मनोवैज्ञानिक (छिपा हुआ) - तब होता है जब कर्मचारी शारीरिक रूप से कंपनी नहीं छोड़ता है, लेकिन वास्तव में संगठनात्मक गतिविधियों में भाग लेना बंद कर देता है।
5. प्राकृतिक "टर्नओवर" (प्रति वर्ष 5% तक) कार्मिक नीति में एक प्राकृतिक प्रक्रिया है, जो श्रम क्षमता के नवीनीकरण में योगदान करती है।

अंतिम बिंदु को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि कर्मचारियों के टर्नओवर के निम्न स्तर का कंपनी पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, क्योंकि यह टीम में नए विचार और ताकत लाता है। टेमोहालांकि, संगठन के प्रमुख या प्रबंधन स्टाफ में बार-बार बदलाव से ठहराव और खराब प्रदर्शन हो सकता है। साथ ही, कभी-कभी यह तथाकथित "लहर प्रभाव" की ओर जाता है, जब कंपनी के अन्य कर्मचारी प्रबंधन टीम के बाद छोड़ देते हैं। एक और अप्रिय क्षण "नए" कर्मियों की बर्खास्तगी है यदि उनके प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन का भुगतान अभी तक नहीं किया गया है।

नकारात्मक कर्मचारियों की आवाजाही के कारण

रोजगार कारोबार कई कंपनियों की एक "बीमारी" है। जैसा कि आप जानते हैं, आपको लक्षणों से नहीं, बल्कि उन कारणों से लड़ने की जरूरत है जो इस घटना का कारण बने। टर्नओवर के स्रोत क्या हैं?

1. खराब गुणवत्ता वाली भर्ती अक्सर जल्दी बर्खास्तगी का मूल कारण बन जाती है। कंपनी के प्रमुख की रिक्ति को जल्द से जल्द बंद करने की इच्छा, भर्ती एजेंसी की अपनी फीस प्राप्त करने की इच्छा, रिक्ति के लिए आवेदक के अपने लिए सबसे अच्छी स्थिति खोजने के लिए बेताब प्रयास 99% मामलों का कारण बनते हैं। जल्दी या देर से बर्खास्तगी।
2. एक असफल अनुकूलन प्रक्रिया, या एक की अनुपस्थिति, कर्मचारी को काम के पहले हफ्तों में परिवीक्षा अवधि के दौरान छोड़ना चाहता है।
3. असुविधाजनक काम करने की स्थिति भी अक्सर श्रम बल की हानि का कारण बनती है। एक व्यक्ति दिन के अधिकांश घंटे अपने कार्यस्थल पर बिताता है। और वह कितने सहज होंगे, इस पर उनका बर्खास्तगी या संगठन में बने रहने का निर्णय निर्भर करता है।
4. स्टाफ टर्नओवर का स्तर भी काफी हद तक कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री पर निर्भर करता हैउनके नेतृत्व के साथ। व्यक्तिगत नापसंदगी, प्रबंधन के तरीकों से असंतोष अक्सर छंटनी का कारण बन जाता है।
5. करियर में तरक्की की संभावना। कोई भी कर्मचारी जिसकी महत्वाकांक्षा है और उसने कंपनी में कुछ समय के लिए काम किया है, वह कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने या वेतन बढ़ाने के बारे में सोचना शुरू कर देता है। उचित प्रेरणा और विकास और आत्म-विकास की संभावना के अभाव में, कर्मचारी कंपनी छोड़ देता है। इस तथ्य को ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मजदूरी का स्तर हमेशा गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए आवश्यक प्रेरक नहीं होता है। यह मान्यता, लोकप्रियता और अन्य भौतिक नहीं, बल्कि मनोवैज्ञानिक कारक भी हो सकते हैं।



6. एक व्यक्ति भावनात्मक प्रभाव के अधीन होता है, इसलिए कभी-कभी ऐसी स्थितियां उत्पन्न होती हैं जब एक कर्मचारी अपने सहयोगी, रिश्तेदार, दोस्त के बाद छोड़ देता है।
7. और, निश्चित रूप से, कर्मचारी की अक्षमता, समय पर अपना काम पूरा करने में असमर्थता, एक टीम में काम करने में असमर्थता, प्रबंधक की ओर से कर्मचारी के साथ असंतोष का कारण बन सकती है, जिसके बाद बर्खास्तगी हो सकती है।

कर्मचारियों की देखभाल में क्या योगदान देता है?

कर्मचारी टर्नओवर का विश्लेषण कई कारकों को उजागर करने में भी मदद करता है जिनका कार्यबल के "टर्नओवर" पर सीधा प्रभाव पड़ता है:

• आयु प्रतिबंध (ऐसा माना जाता है कि 25 वर्ष से कम आयु के लोगों का दूसरी नौकरी में जाना सबसे जोखिम भरा है);
• अपर्याप्त रूप से उच्च कौशल स्तर (एक कर्मचारी का कौशल स्तर जितना अधिक होता है, उतनी ही कम वह नौकरी बदलता है);
• कर्मचारी का वास्तविक निवास स्थान (एक व्यक्ति अपने कार्यस्थल के जितना करीब रहता है, कंपनी छोड़ने का जोखिम उतना ही कम होता है);
• सेवा की अवधि (कर्मचारियों का बढ़ा हुआ कारोबार उन कर्मचारियों के समूह में देखा जाता है जिनका संगठन में कार्य अनुभव तीन वर्ष से कम है)।

स्टाफ टर्नओवर के कारणों को कैसे खत्म करें?

नकारात्मक श्रम आंदोलन के मुख्य कारकों के प्रभाव को कम करने के लिए कुछ तरीके हैं।

1. प्रतिस्पर्धी मजदूरी। इस क्षेत्र में विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ दरों, बीमार अवकाश भुगतान, लाभ और छुट्टियों को संशोधित करना आवश्यक है। कम भुगतान या अधिक भुगतान से अनुचित आर्थिक नुकसान होता है।
2. उचित वेतन संरचना की शुरुआत। दरों में संभावित विसंगति की पहचान करने के लिए प्रत्येक कर्मचारी के काम की जटिलता का पर्याप्त रूप से आकलन करना आवश्यक है। बोनस प्रणाली को भी विश्लेषण और संशोधित करने की आवश्यकता है।
3. आय का स्थिरीकरण। अस्थिर वेतन भुगतान से उच्च कर्मचारी कारोबार हो सकता है।
4. श्रमिकों के लिए काम करने की स्थिति में सुधार: लचीले घंटे, आरामदायक कार्यालय फर्नीचर, आराम करने और खाने के लिए एक कमरा।
5. अनावश्यक कार्य करने से मना करना। कंपनी के कर्मचारियों द्वारा किए गए सभी असाइनमेंट वास्तव में आवश्यक होने चाहिए। हालांकि, आपको "जूसर" के सिद्धांत पर लोगों का नेतृत्व नहीं करना चाहिए - इससे श्रम क्षमता में तेजी से कमी आती है।



6. कंपनी की सकारात्मक छवि बनाना।कर्मचारी अक्सर अच्छी प्रतिष्ठा वाली फर्मों को पसंद करते हैं, जो दिलचस्प काम, उत्कृष्ट काम करने की स्थिति, करियर की संभावनाओं, आत्म-प्राप्ति के अवसरों, बीमा और बोनस सिस्टम के साथ नौकरी के उम्मीदवारों को रुचि दे सकते हैं।

कर्मचारी कारोबार - गणना सूत्र

इस मान को खोजने के लिए, आपको कम से कम एक वर्ष तक काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या को पिछले साल नौकरी पाने वाले कर्मचारियों की संख्या से विभाजित करना होगा, और परिणाम को 100% से गुणा करना होगा।

स्टाफ टर्नओवर फॉर्मूला में हाफ-लाइफ फैक्टर का पता लगाना भी शामिल हो सकता है। यह आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि किसी विशेष समूह के आधे कर्मचारियों से पहले कितना समय बीत जाता है, जिन्होंने उसी समय कंपनी में काम करना शुरू कर दिया था। नौसिखिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारण खर्च का स्तर क्या है, यह निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों के कारोबार की गणना की आवश्यकता है। संगठन से कर्मचारियों के जाने से नियोक्ता को गंभीर आर्थिक नुकसान हो सकता है।

स्टाफ टर्नओवर दर की गणना

इस संकेतक को निम्न के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है:

• छंटनी दर (आप एक वर्ष में छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या की गणना कर सकते हैं);
• स्टाफ टर्नओवर (एक निश्चित अवधि के लिए छंटनी की संख्या को समान अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या से विभाजित किया जाता है और 100% से गुणा किया जाता है);
• स्थिर कार्यबल सूचकांक - इस सूत्र के आधार पर, आप वर्ष के दौरान कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या निर्धारित कर सकते हैं औरखत्म.

छंटनी की दर काफी व्यापक रूप से उपयोग की जाती है, क्योंकि यह घटना हमेशा कंपनी के लिए कुछ नुकसान का कारण बनती है। यह संकेतक और स्टाफ टर्नओवर की गणना कर्मचारियों को निकाल दिए जाने पर कंपनी की लागत को निर्धारित करने में मदद करती है।

ऑड्स कैलकुलेट करने का फॉर्मूला

कर्मचारी टर्नओवर दर की गणना निम्न सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, जहां

- Ktek, वास्तव में, स्टाफ टर्नओवर दर है;

- Xszh छोड़ने वालों की कुल संख्या है एक अवधि के लिए अपनी मर्जी से;

- एच.डी.पी.एस. अनुपस्थिति, एक आपराधिक रिकॉर्ड या एक विशिष्ट अवधि के लिए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या है; - एस की औसत संख्या है एक विशिष्ट अवधि के लिए कर्मचारी (अक्सर एक स्वतंत्र संकेतक, क्योंकि यह सामूहिक संरचना में परिवर्तन की गतिशीलता को दर्शाता है)।

औसत कर्मचारियों की गणना

इस सूचक को खोजने के लिए, इस दिन आने वाले उद्यम के कर्मचारियों की सूची संख्या मासिक (पहले दिन) को चिह्नित करना आवश्यक है। रिपोर्टिंग अवधि के अंत में, सूत्र का उपयोग करके औसत कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करना संभव होगा:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, जहां

- S औसत कर्मचारियों की संख्या है;

- S1, …, Sn - रिपोर्टिंग महीने तक प्रत्येक महीने के पहले दिन पर हेडकाउंट;- S1n - रिपोर्टिंग महीने के बाद महीने के पहले दिन पर हेडकाउंट।

टर्नओवर दर में 3% से 5% के बीच उतार-चढ़ावआदर्श माना। नीचे की ओर विचलन की गणना टीम में ठहराव के रूप में की जा सकती है, और एक अतिरिक्त - स्थिरता में कमी और कार्मिक प्रबंधन के लिए गलत दृष्टिकोण के रूप में।

टर्नओवर की लागत में क्या शामिल है?

हर उद्यम को स्टाफ टर्नओवर जैसी समस्या का सामना करना पड़ता है। कार्मिक आंदोलन की लागत की गणना करने के सूत्र में निम्नलिखित संकेतक शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में उत्पादन की मात्रा खो जाएगी;
• एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के कर्तव्यों को अस्थायी रूप से निभाने वाले कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त वेतन;
• अत्यधिक कुशल श्रमिकों को आसान नौकरियों में लाना;
• नए कर्मचारी द्वारा काम के विकास के दौरान प्राप्त होने वाली बर्बादी और शादी की लागत;
• रिक्ति के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने और चयन करने से जुड़ी लागतें;
• कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने या फिर से प्रशिक्षित करने के उद्देश्य से खर्च;
• कर्मचारी को पेरोल से हटाने से जुड़ी प्रशासनिक लागतें;
• नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण के दौरान श्रम उत्पादकता में कमी।

कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के तरीके

कर्मचारियों के कारोबार को कम करना निम्नलिखित कार्मिक प्रबंधन विधियों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है:

• प्रत्येक कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों का निर्धारण, और इन कारणों का सांख्यिकीय लेखांकन;
• छंटनी पर सामान्य आंकड़े बनाए रखना;
• कार्मिकों के क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर आंदोलन के लिए कार्यक्रमों का परिचय;
• चयन और अनुकूलन विधियों का विकासकर्मचारियों, साथ ही सलाह का उपयोग;
• श्रम बाजार में कंपनी की छवि सुधारना;
• परियोजनाओं पर काम करने के लिए अस्थायी कार्य समूहों का निर्माण;
• कार्मिक रिजर्व का गठन;
• कर्मियों के साथ काम करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधकों और सलाहकारों को शामिल करना।

कर्मचारियों को बनाए रखने के तरीके

कैरियर की सीढ़ी के विभिन्न स्तरों पर मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए, कंपनियां विभिन्न साधनों और विधियों का सहारा लेती हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, सामान्य कर्मचारियों और प्रबंधन कर्मचारियों के लिए लाभों के विभिन्न पैकेज बनाए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, कंपनी, चिकित्सा बीमा, मुफ्त लंच और पुनश्चर्या पाठ्यक्रमों की कीमत पर सार्वजनिक परिवहन के लिए सामान्य श्रमिकों को भुगतान किया जा सकता है। प्रबंधकों के लिए लाभ पैकेज में लचीले काम के घंटे, अनुकूल शर्तों पर ऋण और क्रेडिट का प्रावधान, योजना के कार्यान्वयन के लिए पारिश्रमिक, विशेष प्रचार प्रस्ताव जैसे आइटम शामिल हो सकते हैं।