कर्मचारी प्रशिक्षण की एक विधि के रूप में सलाह देना। नई नौकरियों में युवा पेशेवरों की मदद करें

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

एंटरप्राइज मेंटरिंग को नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए सबसे प्रभावी और कुशल तरीकों में से एक माना जाता है।

व्यावसायिक दुनिया में वर्तमान स्थिति की एक विशेषता को पेशेवर कर्मचारियों के चयन के साथ गंभीर कठिनाइयाँ कहा जा सकता है। एक तैयार विशेषज्ञ को ढूंढना लगभग असंभव है जो तुरंत काम पर आ सके। कर्मचारियों के प्रशिक्षण की एक विधि के रूप में परामर्श, आपको विशिष्ट ज्ञान और कौशल वाले कर्मियों को व्यावहारिक रूप से शिक्षित करने की अनुमति देता है जो किसी विशेष कंपनी के लिए प्रासंगिक हैं। कई बड़े उद्यम टीम निर्माण के इस तरीके की ओर बढ़ रहे हैं। यह तकनीक उन मामलों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाती है जहां उद्यम के कर्मचारी न्यूनतम कार्य अनुभव वाले युवा होते हैं।

सलाह क्या है

संगठन के आकार के साथ-साथ आर्थिक गतिविधियों (उत्पादन, व्यापार, सेवाओं, परामर्श) की बारीकियों और जटिलता के आधार पर, प्रबंधक कम या बिना अनुभव वाले कर्मचारियों को रख सकता है। प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, एक उच्च योग्य विशेषज्ञ (यह हैमेंटर) नवागंतुक को काम के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करता है।

इस ज्ञान को आत्मसात करने की प्रक्रिया, आवश्यक कौशल के निर्माण और सामान्य रूप से काम करने की इच्छा की निगरानी करना भी उसकी जिम्मेदारी है। प्रशिक्षण पूरा होने पर, युवा विशेषज्ञ एक सत्यापन पास करता है और उसे श्रम कार्य करने की अनुमति दी जा सकती है।

परामर्श की विशिष्ट विशेषताएं यह है कि पूरी प्रक्रिया सीधे कार्यस्थल पर होती है, वास्तविक जीवन की स्थितियों को छूती है और पूरी कार्य प्रक्रिया को दर्शाती है। यानी, इस तरह के प्रशिक्षण में कम से कम सिद्धांत होते हैं, जो गतिविधि के व्यावहारिक पक्ष पर छात्र का ध्यान केंद्रित करते हैं।

कंपनी में आंतरिक और बाहरी स्कूल

अक्सर "मेंटरिंग" शब्द का प्रयोग "लर्निंग कंपनी" की अवधारणा के संबंध में किया जाता है। यह उन संगठनों और उद्यमों का नाम है जो अपने व्यावसायिक क्षेत्र में उभरते परिवर्तनों के लिए उच्च गति और दक्षता के साथ प्रतिक्रिया करते हैं। वे नई तकनीकों का निर्माण करते हैं, कौशल और ज्ञान का अध्ययन और अधिग्रहण करते हैं, और नए विकास को उत्पादन (व्यापार, परामर्श या अन्य) प्रक्रिया में बहुत जल्दी एकीकृत करते हैं। इन कार्यों का उद्देश्य प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखने और सुधारने के लिए मुख्य व्यवसाय को बदलना है।

इस प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग कर्मचारियों की योग्यता और व्यावसायिकता में निरंतर सुधार है। कर्मचारियों के प्रभावी और उच्च गुणवत्ता वाले प्रशिक्षण के लिए, दो प्रणालियों का उपयोग किया जाता है:

1. बाहरी स्कूल प्रदान करता हैकंपनी के क्षेत्र में या उसकी दीवारों के बाहर एक प्रकार के प्रशिक्षण केंद्र का संगठन। यहां, उद्यम के कर्मचारी, जो "शुरुआत से" प्रशिक्षित हैं या अपने कौशल में सुधार करते हैं, कंपनी के अपने प्रशिक्षकों या आमंत्रित विशेषज्ञों द्वारा आयोजित प्रशिक्षण, सेमिनार या व्याख्यान में भाग ले सकते हैं।
2. आंतरिक स्कूल सीखने का एक अधिक व्यक्तिगत तरीका है। युवा विशेषज्ञ अपने कार्यस्थल में अधिक अनुभवी कार्यकर्ता के निर्देशों, सलाह और सिफारिशों का उपयोग करता है। आंतरिक विद्यालय का लाभ व्यक्तिगत अनुभव और टिप्पणियों का हस्तांतरण है।

एक गुरु कौन है, और उसे क्या होना चाहिए

सलाह, स्टाफ प्रशिक्षण की एक विधि के रूप में, स्वयं प्रशिक्षक का प्रारंभिक प्रशिक्षण शामिल है। उनका चयन केवल उस नेता, विशेषज्ञ या प्रबंधक द्वारा किया जा सकता है, जिन्होंने चयन पास कर लिया है, उन्हें आकाओं के समूह में नामांकित किया गया था और कई आवश्यकताओं को पूरा करता है:

• योग्यता का वर्तमान स्तर उस स्थिति के प्रोफाइल से मेल खाता है जिस पर वह कब्जा करता है।
• अपना काम करते समय सावधान रहें, साथ ही अन्य कर्मचारियों के संबंध में भी।
• इस संगठन में कम से कम एक वर्ष का कार्य अनुभव।
• कम से कम तीन साल के लिए अपने पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन में अनुभव।
• मेंटर बनने की व्यक्तिगत इच्छा होना।
• एमवीओ में अच्छा प्रदर्शन।

जब उद्यम को नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है, तो प्रबंधक एक उम्मीदवार का चयन करता है और मेंटरशिप पर एक आदेश पर हस्ताक्षर करता है। इस दस्तावेज़ के अनुसारबाद में, प्रशिक्षु को एक विशिष्ट प्रशिक्षक को सौंपने, अंतिम पारिश्रमिक अर्जित करने और उसके सफल प्रशिक्षण के बाद राज्य में एक नए कर्मचारी को नामांकित करने के लिए सभी क्रियाएं की जाती हैं।

आकाओं के समूह में नामांकन कैसे होता है

इस तथ्य से आगे बढ़ते हुए कि कर्मियों के साथ काम करना एक जटिल प्रक्रिया है, और इसके परिणाम कंपनी की उत्पादकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं, सलाहकारों के चयन और प्रशिक्षण को अत्यधिक जिम्मेदारी के साथ संपर्क किया जाता है। एक संरक्षक की भूमिका के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारी की क्षमताओं और इच्छा के साथ, समूह में शामिल करने का निर्णय कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के साथ समझौते में मानव संसाधन विशेषज्ञ द्वारा किया जाता है।

ऐसा तब होता है जब बॉस कर्मचारी द्वारा जमा किए गए आवेदन का लिखित या इलेक्ट्रॉनिक रूप में अध्ययन करता है (यह इस बात पर निर्भर करता है कि कॉर्पोरेट पोर्टल कैसे व्यवस्थित होता है)। इसके अलावा, प्रबंधक स्वतंत्र रूप से एक निश्चित कर्मचारी का चयन और सिफारिश कर सकता है, और सलाहकारों के उम्मीदवार को वार्षिक स्टाफ मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर समूह में नामांकित होने का मौका मिलता है।

एक समूह में होने के कारण, मेंटर प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेते हैं, जिसका उद्देश्य मेंटरिंग प्रक्रिया को व्यवस्थित और सुसंगत बनाना है। उन्हें शैक्षिक सामग्री की सामग्री, शैली और प्रस्तुति के सही क्रम के साथ प्रस्तुत किया जाता है।

मेंटर्स को ग्रुप से बाहर क्यों किया जाता है

प्रशिक्षकों के बीच होने के कारण कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों का उचित स्तर पर पालन करना चाहिए, अन्यथा उन्हें बाहर कर दिया जाएगा। नेताओं की ओर से इस तरह की कट्टरपंथी कार्रवाई के कारण निम्नलिखित कारक हो सकते हैं:

• कर्मचारी व्यक्तिगत प्रगति नहीं दिखाता, उसकी योग्यता का विकास नहीं होता।
• कंपनी के नए कर्मचारियों में से 20% से अधिक, जिनकी देखरेख इस संरक्षक द्वारा की गई थी, उन्होंने ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम पास नहीं किया।
• विशेषज्ञ उच्च गुणवत्ता के साथ अपने प्रत्यक्ष कार्य कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम नहीं है।
• एक साल के भीतर 30% से अधिक इंटर्न ने इस कर्मचारी के बारे में शिकायत की।

गुरु की सगाई

सलाह, स्टाफ प्रशिक्षण की एक विधि के रूप में, प्रशिक्षक और प्रशिक्षु पर कुछ जिम्मेदारियां लगाता है, लेकिन उन्हें कई अधिकारों का प्रयोग करने का अवसर भी दिया जाता है।

उनकी आकांक्षाओं और क्षमताओं की प्राप्ति के अलावा, जो विशेषज्ञ छात्र को सौंपा जाता है, उसे एक मौद्रिक इनाम दिया जाता है। हालाँकि, इस धन को प्राप्त करने के लिए, संरक्षक को अपने सभी कार्यों को अच्छी तरह से करना चाहिए और स्टाफ प्रशिक्षण प्रक्रिया पूरी होने और प्रमाणन पारित होने तक प्रतीक्षा करनी चाहिए। मानव संसाधन विशेषज्ञ द्वारा एक नए कर्मचारी के ज्ञान का आकलन करने और उसके नामांकन को मंजूरी देने के दो महीने बाद मुआवजे का भुगतान करना आम बात है।

इस तरह के उपाय काफी उचित हैं, क्योंकि सलाह देने का लक्ष्य उद्यम के लिए उपयोगी एक कर्मचारी को अनुभव को स्थानांतरित करना और शिक्षित करना है। आकाओं की अक्षमता, लापरवाही, आलस्य या छात्रों की लापरवाही के कारण कंपनी को पैसे खोने में कोई दिलचस्पी नहीं है।

उचित लक्ष्य निर्धारण का महत्व

सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक जो एक उच्च योग्य विशेषज्ञ एक संरक्षक के रूप में करता है, वह है प्रशिक्षु के दिमाग और कल्पना में परिणाम की एक छवि का निर्माण।

किससेलक्ष्य को कितना सुलभ और समझने योग्य बताया जाएगा यह छात्र के लिए इसकी उपलब्धि की वास्तविकता पर निर्भर करता है। इसके अलावा, सही शब्दांकन एक अनुकूलनीय कर्मचारी को अधिक चुनौतीपूर्ण कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकता है।

निर्धारित लक्ष्यों की प्रासंगिकता और पर्याप्तता का आकलन निम्नलिखित मानदंडों के साथ तुलना करके किया जा सकता है:

• विशिष्ट।
• मापनीय।
• पहुंच योग्य।
• महत्व।
• एक विशिष्ट तिथि से बंधे।

विशिष्ट लक्ष्य

किसी भी नेता या संरक्षक के लिए, कर्मियों के साथ काम करना, सबसे पहले, कार्यों, जिम्मेदारियों और आवश्यक परिणामों के निर्माण में विशिष्टता के सिद्धांत पर आधारित है।

उसी समय, संक्षिप्तता के साथ-साथ सकारात्मक स्थिति से लक्ष्य निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, बिना लाल और काले रंग के शीर्षक पृष्ठ लेआउट के लिए पूछना गलत होगा।

इसके विपरीत, कर्मचारी के परिचित टेम्पलेट के अनुसार कई लेआउट विकल्प बनाने का कार्य अधिक सही होगा।

सलाह, स्टाफ प्रशिक्षण की एक विधि के रूप में, "नहीं" कण के बिना सकारात्मक बयानों पर आधारित होना चाहिए। यह साबित हो चुका है कि यह अवचेतन द्वारा नहीं माना जाता है, इसलिए वास्तव में वह परिणाम प्राप्त करने का एक गंभीर जोखिम है जिससे आप बचना चाहते थे (लाल और काले रंग में लेआउट)।

क्या नहीं करना है, इसके बारे में बात करने के बजाय, एक अच्छा सलाहकार प्रशिक्षु को सही और स्पष्ट पाठ्यक्रम देता है।

"मापनीय लक्ष्य" की अवधारणा का क्या अर्थ है

विशेषता सहीलक्ष्य अपने मात्रात्मक या गुणात्मक माप की संभावना बन जाता है। ऐसा करने के लिए, विभिन्न मापदंडों और उपायों का उपयोग करें: टुकड़े, चादरें, प्रतिशत, रूबल, मीटर।

गलत तरीके से तैयार किए गए कार्य का एक उदाहरण एक प्रसिद्ध उपाख्यान है, जिसका नमक सेना के ध्वज के अंतिम वाक्यांश में है: "यहां से भोर तक खोदो।"

पर्याप्त लक्ष्य एक दिन में दस कोल्ड कॉल करना या तीन लोगों के साथ बातचीत करना होगा।

लक्ष्य की प्राप्ति: क्या यह वास्तव में मायने रखता है

छात्रों में स्वयं की क्षमताओं और योग्यता में विश्वास पैदा करना उन कार्यों में से एक है जो एक संरक्षक करता है। अनुभवी कर्मचारियों के लिए नए लोगों की कीमत पर खुद को मुखर करने का तरीका नहीं होना चाहिए।

इसलिए एक प्रशिक्षु को कार्य देते समय एक अच्छा प्रबंधक उसकी जटिलता की तुलना छात्र की क्षमताओं से करता है। यहां किस्मत या चमत्कार की कोई उम्मीद नहीं है

पर्याप्त लक्ष्य निर्धारित करने की ख़ासियत यह है कि यह प्रशिक्षु को आगे की गतिविधियों के लिए प्रेरित करे, जिसका अर्थ है कि यह उससे कहीं अधिक कठिन होना चाहिए जितना कि वह अभ्यस्त है। साथ ही, अत्यधिक जटिलता असुरक्षित शिक्षार्थियों को डराती है।

जटिल और सरल के बीच "गोल्डन मीन" में आने वाले लक्ष्यों का सबसे अच्छा विवरण "कठिन लेकिन साध्य" वाक्यांश होगा। समय के साथ, प्रशिक्षु के लिए लक्ष्यों की कठिनाई का स्तर बढ़ता जाएगा, क्योंकि उसे नया ज्ञान प्राप्त होता है और उसे इसे लागू करने में सक्षम होना चाहिए।

कार्य पूरा करने की समय सीमा निर्धारित करना

लक्ष्य निर्धारित करते समय अस्पष्ट शब्द कार्य की विफलता को भड़काने वाले मुख्य कारकों में से एक है याउनका खराब प्रदर्शन।

नए कार्य में सबसे पहले एक समय सीमा होनी चाहिए, साथ ही मध्यवर्ती परिणामों के वितरण या सामंजस्य के लिए समय होना चाहिए।

नियत तारीख का मोटा अनुमान देना बेहद अव्यवसायिक है, जैसे "महीने के अंत तक" या "अगले सप्ताह"। 15 सितंबर तक लेआउट को पूरा करने का कार्य अधिक स्पष्ट और अधिक विशिष्ट लगता है।

लक्ष्य का महत्व

नई नौकरी एक इंटर्न के लिए एक चुनौती बन जाती है, न कि एक बोझिल कर्तव्य, तभी जब यह उसके लिए दिलचस्प हो। यह जानते हुए कि उसे छात्र को प्रेरित करने की आवश्यकता है, एक योग्य संरक्षक लक्ष्य को इस तरह तैयार करेगा कि वह स्वयं कलाकार के लिए महत्वपूर्ण हो जाए।

एक संरक्षक के पास उसके निपटान में केवल गैर-वित्तीय प्रेरणा होती है; इंटर्न से मौद्रिक पुरस्कार या दंड उसके लिए उपलब्ध नहीं हैं। इसलिए, एक अच्छे प्रबंधक की कला छात्र को श्रम प्रक्रिया में दृढ़ता से और स्थायी रूप से रुचि देना है।

खराब लक्ष्य निर्धारण का एक उदाहरण: "मुझे यह लेआउट बनाने के लिए आपकी आवश्यकता है।" विद्यार्थी को समझ नहीं आता कि उसे यह कार्य क्यों करना चाहिए, वह आंतरिक रूप से विरोध करता है।

इस लेआउट को बनाने के अनुरोध का बिल्कुल विपरीत प्रभाव पड़ता है और अच्छे परिणाम के मामले में, पूरी टीम को प्रशिक्षु की खूबियों के बारे में पता चल जाएगा।

एक परामर्श उपकरण के रूप में प्रतिक्रिया

सीखने की प्रक्रिया में, प्रशिक्षक की भूमिका न केवल प्रशिक्षु को आवश्यक जानकारी यांत्रिक रूप से पहुँचाने की होती है, बल्कि इसके सही और पूर्ण आत्मसात को नियंत्रित करने की भी होती है।

रिवर्स का उपयोग करनासंचार, प्रबंधक छात्र की धारणा के स्तर, उसकी गलतियों, कमियों और भ्रम का विश्लेषण कर सकता है। रचनात्मक आलोचना के माध्यम से, सही दिशा पर चर्चा करके और नाजुक रूप से सुझाव देकर श्रम समारोह के प्रदर्शन में सुधार किया जाता है।

किसी भी टिप्पणी को इस तरह संरचित किया जाना चाहिए:

1. मेंटर उस स्थिति का वर्णन करता है जो चर्चा का विषय है (कार्य, परियोजना, टीम व्यवहार, कॉर्पोरेट नैतिकता का अनुपालन)।
2. फिर उसके और उसके परिणामों के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करता है।
3. प्रबंधक समान (समान) परिस्थितियों में छात्र के कार्यों के भविष्य के परिणामों के बारे में अपनी इच्छा व्यक्त करता है। यह सबसे कुशल कार्यप्रवाह प्राप्त करने के लिए एक सरल व्यवहार भी प्रदान कर सकता है।

किसी भी मामले में, अनुकूल कर्मचारियों के प्रति एक संरक्षक का व्यवहार चातुर्य, धैर्य और कूटनीति पर आधारित होना चाहिए।