उद्यम के कर्मचारियों की सूची। श्रम संसाधनों की उपलब्धता

2024 लेखक: Howard Calhoun | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 10:28

कर्मचारियों की संरचना का अध्ययन करना और किसी उद्यम की श्रम क्षमता का आकलन करना उसके प्रबंधन और जिम्मेदार विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है। इसके समाधान के हिस्से के रूप में, ऐसे तरीकों को लागू किया जा सकता है जिनमें कर्मचारियों के पेरोल के रूप में ऐसे संकेतक की गणना शामिल है। इसकी विशिष्टता क्या है? इसे व्यवहार में कैसे लागू किया जा सकता है?

पेरोल क्या होते हैं?

उद्यम के कर्मचारियों के पेरोल में वे सभी कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो स्थायी, मौसमी या अस्थायी कार्य में कार्यरत हैं - जिस समय से वे संगठन के कर्मचारियों में नामांकित हैं। साथ ही, काम पर मौजूद विशेषज्ञ और अनुपस्थित दोनों को हर दिन पेरोल में ध्यान में रखा जाता है।

कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों के लिए लेखांकन के नियमों को सूची में प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है:

- कर्मचारी जो वास्तव में काम पर आए थे, साथ ही साथ जिन्होंने डाउनटाइम के कारण अपने श्रम कार्यों को नहीं किया;

- वे कर्मचारी जो वेतन बनाए रखते हुए व्यावसायिक यात्राओं पर हैंकंपनी;

- कर्मचारी जो बीमारी के कारण काम पर नहीं आए;

- सार्वजनिक कर्तव्यों के निर्वहन के कारण कार्यस्थल पर नहीं आने वाले कर्मचारी;

- कर्मचारियों ने अंशकालिक या साप्ताहिक या अंशकालिक काम पर रखा;

- कृषि संगठनों के कार्यकर्ता;

- परिवीक्षाधीन अवधि के साथ राज्य में भर्ती विशेषज्ञ;

- घर पर काम कर रहे कर्मचारी;

- विभागीय संस्थानों में पढ़ने वाले नागरिक;

- मुख्य पद के लिए वेतन बनाए रखते हुए अस्थायी रूप से कृषि कार्य में लगे नागरिक।

उसी समय, अंशकालिक श्रमिकों को ध्यान में रखते हुए, पेरोल में ऐसे कर्मचारी शामिल नहीं होते हैं, जो कानून के अनुसार, कम समय पर काम करते हैं - उदाहरण के लिए, कम उम्र के कारण, में काम करते हैं खतरनाक स्थितियां। साथ ही, महिलाएं कम समय पर काम कर सकती हैं, जिन्हें बच्चे को खिलाने के लिए श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन में अतिरिक्त ब्रेक प्रदान किया जाता है।

उद्यम के पेरोल में शामिल किए जाने वाले श्रमिकों की श्रेणियों की एक पूरी सूची 1987 में यूएसएसआर राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों की संख्या के आंकड़ों पर निर्देश में दी गई है (निर्देश संख्या 17- 10-0370 दिनांक 17 सितंबर 1987)। उल्लेखनीय है कि कानून का यह स्रोत अभी भी लागू है, और इसका अधिकार क्षेत्र संघीय स्तर पर है।

पेरोल: मुख्य श्रेणियांविशेषज्ञ

सामान्य तौर पर, उद्यम के कर्मचारियों की सूची को विशेषज्ञों की 3 मुख्य श्रेणियों द्वारा दर्शाया जाता है:

- एक रोजगार अनुबंध के तहत स्थायी आधार पर या एक वर्ष से अधिक समय तक काम करना;

- अस्थायी रूप से जारी किया गया - 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए, और अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ को बदलने के मामले में - 4 महीने से अधिक नहीं;

- एक मौसमी अनुबंध के तहत काम करना, जो 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए समाप्त नहीं होता है।

लेकिन बहुत कुछ अनुबंधों की सामग्री पर निर्भर करता है जो किसी विशेष कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध स्थापित करते हैं। यह ध्यान दिया जा सकता है कि सप्ताहांत या छुट्टी के रूप में कर्मचारियों का पेरोल पिछले कार्य दिवस पर दर्ज किए गए संबंधित संकेतक के बराबर लिया जाना चाहिए। इसी तरह - यदि सप्ताहांत या छुट्टियां 2 या अधिक हैं। उनमें से प्रत्येक के रूप में पेरोल पहले सप्ताहांत या छुट्टी से पहले के कार्य दिवस के लिए संबंधित संकेतक के बराबर होना चाहिए।

इस प्रकार, रूसी संघ का कानून उद्यमों के पेरोल में शामिल कर्मचारियों के बल्कि जटिल वर्गीकरण के लिए प्रदान करता है। यह विचार करना भी उपयोगी होगा कि यूएसएसआर राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अपनाए गए मानकों के अनुसार कर्मचारियों की सूची में विशेषज्ञों की कौन सी श्रेणियां शामिल नहीं हैं।

कौन से कर्मचारी सूची में शामिल नहीं हैं?

इस मामले में हम उन कर्मचारियों की बात कर रहे हैं जो:

- उद्यम के कर्मचारियों में शामिल नहीं हैं और एक बार के काम के लिए समझौते के अनुसार अपने श्रम कार्यों को अंजाम देते हैं;

- उद्यम को अन्य संगठनों से अंशकालिक के रूप में जारी किया गया;

- एक सरकारी संगठन के साथ एक समझौते के तहत फर्म की ओर आकर्षित;

- किसी अन्य कंपनी में काम के लिए अस्थायी रूप से पंजीकृत, इस तथ्य के बावजूद कि वे अपना वेतन मुख्य पद पर नहीं रखते हैं;

- काम से बाहर अध्ययन करने और नियोक्ता की कीमत पर छात्रवृत्ति प्राप्त करने के लिए भेजा गया;

- करियर मार्गदर्शन के दौरान स्कूलों के छात्र;

- नए उद्यमों में बाद के काम के लिए प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले श्रमिक;

- युवा पेशेवर जो स्नातक होने के बाद कंपनी-भुगतान अवकाश पर हैं;

- कार्मिक विभाग को इस्तीफे का पत्र भेजा, और चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले या इसकी अनुपस्थिति के मामले में काम करना भी बंद कर दिया।

उसी समय, यदि एक कंपनी में कोई कर्मचारी दो, डेढ़ या एक से कम दर पर श्रम गतिविधियों को अंजाम देता है, या एक कंपनी द्वारा आंतरिक अंशकालिक नौकरी के रूप में काम पर रखा जाता है, तो वह है विशेषज्ञों की सूची में एक व्यक्ति के रूप में गिना जाता है।

एक निश्चित तिथि के अनुसार पेरोल में उन सभी कर्मचारियों को शामिल किया जाना चाहिए जिन्हें उस तिथि से काम पर रखा गया है, और साथ ही, इसमें रखे गए विशेषज्ञ शामिल नहीं होने चाहिए।

पेरोल के साथ, रूसी संघ के कानून में ऐसे मानदंड हैं जिनके अनुसार कर्मचारियों की औसत संख्या निर्धारित की जा सकती है। आइए इसकी बारीकियों का अधिक विस्तार से अध्ययन करें।

कौन से संकेतक हैंकर्मचारियों की औसत संख्या?

उद्यम की स्थिति की संरचना में लगातार बदलाव के कारण विचाराधीन संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है। औसत हेडकाउंट (इसे निर्धारित करने के लिए कैलकुलेटर मुख्य उपकरण है) की गणना निम्न सूत्र के अनुसार की जाती है: रिपोर्टिंग अवधि के भीतर सभी दिनों के लिए कंपनी के कर्मचारियों के पेरोल का योग - उदाहरण के लिए, एक महीने, संख्या से विभाजित किया जाता है इसी अवधि के दिनों की। इसे भी लिया जा सकता है, उदाहरण के लिए, महीने दर साल के लिए कुल आंकड़ा और 12 से विभाजित। सूत्र को लागू करने की विशिष्ट विधि उन कार्यों पर निर्भर करती है जो उद्यम की कार्मिक सेवा का सामना करते हैं।

व्यवहार में, कंपनी के कर्मचारियों की औसत संख्या निर्धारित की जा सकती है, उदाहरण के लिए, रिपोर्टिंग उद्देश्यों के लिए। इस मामले में, संबंधित संकेतक पेरोल के साथ दिया जाता है, जो एक निश्चित तिथि के अनुसार तय किया जाता है: इस प्रकार, रिपोर्टिंग अवधि के भीतर औसतन विशेषज्ञों की संख्या दी जाती है - माह, तिमाही, छमाही, वर्ष।

श्रम संसाधनों के मूल्यांकन में पेरोल का उपयोग

किसी उद्यम के कार्यबल के आकलन के हिस्से के रूप में संकेतकों का व्यावहारिक अनुप्रयोग जैसे सूची या औसत हेडकाउंट भी किया जा सकता है। आइए इस पहलू का अधिक विस्तार से अध्ययन करें।

उद्यमों के कार्मिक विभागों और व्यवसाय से संबंधित अन्य इच्छुक संरचनाओं द्वारा विश्लेषण किए गए कार्यबल की विशेषताओं की एक बड़ी संख्या है। कार्यबल किसी भी संगठन के प्रमुख संसाधनों में से एक है।योग्यता और अन्य महत्वपूर्ण विशेषताएं जो कंपनी के व्यवसाय मॉडल की प्रतिस्पर्धात्मकता को निर्धारित करती हैं, इसलिए कंपनी के प्रबंधक इसके मूल्यांकन पर पूरा ध्यान दे सकते हैं।

कार्यबल की बुनियादी विशेषताएं

कार्यबल की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में:

- लाभ;

- उपस्थिति;

- वास्तव में काम करने वाले विशेषज्ञ।

पूर्ण वृद्धि के तहत किसी विशेष रिपोर्टिंग अवधि की शुरुआत और अंत तक विशेषज्ञों की संख्या के संकेतक के बीच अंतर को समझना वैध है। बदले में, रिपोर्टिंग अवधि के अंत और शुरुआत में संबंधित संकेतक के बीच अनुपात की गणना करके, श्रम बल की वृद्धि दर निर्धारित करना संभव है। यदि कंपनी की श्रम क्षमता का मात्रात्मक मूल्यांकन किया जाता है तो ऐसे संकेतक महत्वपूर्ण होते हैं।

इसके अलावा, उद्यमों के कार्मिक विभाग कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेषज्ञों की नियुक्ति के आधार पर कर्मचारियों की संरचना की योजना से संबंधित समस्याओं को हल कर सकते हैं। इस मामले में उपयोग किए जाने वाले सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में कर्मचारियों की उपस्थिति पेरोल है। यह उन कर्मचारियों की संख्या को दर्शाता है जो दिन में अपने कार्यस्थल पर आते हैं। इस सूचक को विभिन्न समायोजनों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, जो कर्मचारियों की अपेक्षित अनुपस्थिति को ध्यान में रखते हैं।

कंपनी के श्रम संसाधनों की उपलब्धता को दर्शाने वाला एक अन्य महत्वपूर्ण पैरामीटर वास्तव में कार्यरत विशेषज्ञों की संख्या है। इसमें मौलिक अंतर है, विशेष रूप से, उपस्थिति मात्रा से - चूंकि प्रश्न में पैरामीटर नहीं हैइस तरह के एक संकेतक को पूरे दिन के डाउनटाइम की मात्रा के रूप में शामिल किया गया है, अर्थात, जिसके दौरान विशेषज्ञ पूरे कार्य दिवस के दौरान शेड्यूल के अनुसार काम करना शुरू नहीं करते हैं।

श्रम संसाधनों का मूल्यांकन: बारीकियां

आइए अधिक विस्तार से विचार करें कि कंपनी के कर्मियों का आकलन करने के लिए इन संकेतकों का उपयोग कैसे किया जा सकता है। कार्यबल, जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, संगठन का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन है, और इसलिए इसका प्रबंधन तर्कसंगत होना चाहिए और उद्यम के व्यवसाय मॉडल के निर्माण की बारीकियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

इस मामले में कंपनी के प्रबंधन और सक्षम कर्मचारियों का मुख्य लक्ष्य बाजार में आपूर्ति की जाने वाली वस्तुओं या सेवाओं की मात्रा बढ़ाने के साथ-साथ उच्च दक्षता सुनिश्चित करने के लिए अधिकतम श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करना है। उत्पादन का संगठन। ऐसा करने के लिए, प्रबंधन उद्यम के कर्मचारियों की संरचना की पहचान करने के लिए मूल्यांकन कर सकता है: आवश्यक श्रम संसाधनों के साथ कंपनी और उसके संरचनात्मक डिवीजनों का प्रावधान, स्टाफ टर्नओवर संकेतक, उद्यम में श्रम उत्पादकता को दर्शाने वाले संकेतक, काम करने की दक्षता का उपयोग करना कंपनी के कर्मचारियों द्वारा समय, उद्यम द्वारा मजदूरी निधि का उपयोग करने की तर्कसंगतता।

डेटा के स्रोत जिनके माध्यम से इन कार्यों को हल करने के लिए प्रमुख संकेतक प्राप्त किए जा सकते हैं - जैसे, उदाहरण के लिए, संगठन के कर्मचारियों की संख्या, उनकी सूची या औसत हेडकाउंट संकेतक, अक्सर रिपोर्टिंग दस्तावेज होते हैं - उदाहरण के लिए, फॉर्म नंबर P-4, साथ ही आंतरिक कॉर्पोरेट डेटा स्रोत - उदाहरण के लिए,मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा संकलित टाइमशीट।

मानव संसाधन डेटा: मूल्यांकन का क्रम

अब आइए उस क्रम पर विचार करें जिसमें किसी उद्यम के मानव संसाधन का मूल्यांकन किया जा सकता है।

विचाराधीन संकेतकों का उपयोग करते हुए, कंपनी के मानव संसाधन विभाग के सक्षम विशेषज्ञ, सबसे पहले, नियोजित संकेतकों के अनुपालन के लिए उनका विश्लेषण करते हैं। यदि परिवर्तन देखे जाते हैं, तो न केवल इसकी मात्रात्मक विशेषताओं का मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि गुणात्मक भी। विशेषज्ञों की कुछ श्रेणियों के लिए संकेतकों का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, पिछली रिपोर्टिंग अवधि के अंत में दर्ज किए गए आंकड़ों से विभिन्न विचलन प्रकट होते हैं, और डेटा की तुलना के आधार पर, उनकी व्याख्या की जाती है। इसका मुख्य उपयोगकर्ता संगठन का प्रबंधन है, जो प्राप्त डेटा का उपयोग निर्णय लेने के लिए कर सकता है:

- कंपनी के कर्मचारियों को बढ़ाने के बारे में;

- उद्यम में श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए कंपनी के कर्मचारियों की संरचना को बदलने के बारे में;

- कुछ समस्याओं को हल करने में कंपनी के कर्मचारियों के बीच संचार की दक्षता बढ़ाने के लिए संगठन के प्रबंधन ढांचे में परिवर्तन करने के बारे में।

यह ध्यान देने योग्य है कि कंपनी के कर्मचारियों की सूची, उनकी औसत संख्या और कंपनी की श्रम क्षमता का आकलन करने में उपयोग की जाने वाली अन्य विशेषताएं कई मामलों में अन्य संकेतकों के पूरक हैं जो कंपनी के कर्मचारियों की संरचना के विश्लेषण को और भी अधिक जानकारीपूर्ण बनाते हैं। उदाहरण के लिए, राज्य की योग्यता संरचना को ध्यान में रखा जा सकता हैउद्यम, पेशेवर कौशल और कर्मचारियों की दक्षताओं के संदर्भ में इसकी संरचना। कई मामलों में, कर्मचारी संरचना के अनुकूलन पर निर्णय लेते समय, कार्मिक अधिकारी और कंपनी प्रबंधन उद्यम के कार्मिक प्रबंधन मॉडल में सुधार के उद्देश्य से कुछ संगठनात्मक उपायों के आवेदन के बजाय विशेषज्ञों की योग्यता में सुधार पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

लेकिन कई मामलों में, एक प्रोफ़ाइल या किसी अन्य के विशेषज्ञों की वास्तविक उपलब्धता अधिक महत्व रखती है। यह अच्छी तरह से पता चल सकता है कि उद्यम योग्यता के आवश्यक स्तर के साथ कर्मियों की कमी का सामना कर रहा है।

व्यवसाय का विस्तार करने के लिए कार्यबल अनुमान का उपयोग करना

कंपनी के कर्मचारियों की संरचना के विश्लेषण का उपयोग व्यवसाय के विस्तार की विशेषता वाली समस्याओं को हल करने में भी किया जा सकता है। मुख्य उद्यम की श्रम क्षमता का विस्तृत अध्ययन, इस कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम उत्पादकता संकेतक उद्यम की नई क्षमताओं को तैनात करने की दक्षता में सुधार करेंगे - उदाहरण के लिए, जब दूसरे शहर में एक और कारखाना लाइन खोलते हैं। मुख्य कंपनी के मानव संसाधन विशेषज्ञों और प्रबंधकों द्वारा प्राप्त तैयार किए गए विश्लेषणात्मक डेटा की उपलब्धता से एक विशिष्ट स्टाफिंग टेबल तैयार करना, इष्टतम कार्य कार्यक्रम बनाना और उद्यम के विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों के बीच विशेषज्ञ पदों को वितरित करना संभव हो जाएगा।

सीवी

इस प्रकार, पेरोल की गणना, साथ ही संख्याकंपनी के कर्मचारियों की औसत मूल्यों के आधार पर, कंपनी की श्रम क्षमता को दर्शाने वाले अन्य महत्वपूर्ण संकेतकों द्वारा पूरक - उदाहरण के लिए, उपस्थिति, कंपनी के प्रबंधन को उद्यम में श्रम दक्षता बढ़ाने, श्रम उत्पादकता का अनुकूलन करने से संबंधित सबसे महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।, और उद्यम की नई क्षमताओं को तैनात करना।

विशेषज्ञों के व्यक्तिगत समूहों की योग्यता विशेषताओं, बाजार के रुझान की बारीकियों और, जो कि बहुत महत्वपूर्ण है, के वर्तमान प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, प्रासंगिक संकेतकों के विश्लेषण को व्यापक तरीके से करना महत्वपूर्ण है। रूसी संघ का कानून। इस तरह के कार्यों का सफल समाधान कंपनी को बाजार में अधिक प्रतिस्पर्धी बनने की अनुमति देगा, कंपनी के स्थिर विकास को बनाए रखने के उद्देश्य से विकास रणनीतियों और योजनाओं दोनों को लागू करने के लिए तैयार है।